Pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, muszą poinformować pracowników o połączeniu spółek lub przekazaniu zadań innemu przedsiębiorcy

Pracodawca powinien uprzedzić pracowników o transferze zakładu pracy lub jego części, przekazując im określony zestaw informacji na 30 dni przed planowanym przejściem zakładu. W praktyce wątpliwości może budzić kwestia, w jakim zakresie obowiązek informacyjny dotyczy dotychczasowego, a w jakim nowego pracodawcy oraz komu takie zawiadomienie należy przekazać.

W przypadku przejścia zakładu pracy (np. w wyniku przekazania przez dotychczasowego pracodawcę części zadań innemu podmiotowi, połączenia spółek lub nabycia przedsiębiorstwa) dochodzi do zmiany po stronie pracodawcy. W takiej sytuacji, o ile u zainteresowanych pracodawców nie działają zawiązki zawodowe, mają oni obowiązek przekazania bezpośrednio pracownikom szczegółowych informacji o terminie transferu, jego przyczynach i skutkach, a także o zamierzeniach dotyczących warunków zatrudnienia.

Zgodnie z art. 231 par. 3 k.p. „dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników”. Obaj pracodawcy powinni zatem dokonać formalnego zawiadomienia każdego zatrudnionego, niezależnie od tego, czy w ogóle transfer zakładu wpłynie na warunki pracy tej osoby. Z dosłownego brzmienia przepisu wynika, że o przejściu nawet niewielkiej części zakładu pracy na nowego pracodawcę (np. o transferze kilku pracowników z działu księgowości do innej firmy) należy poinformować każdego pracownika, nawet jeśli firma zatrudnia np. kilkaset osób. Dodatkowo dla celów dowodowych przekazanie takich informacji powinno zostać potwierdzone podpisem pracownika. Dla wielu zakładów pracy (w tym przede wszystkim tych zatrudniających wiele osób) może być to duże i kosztowne obciążenie organizacyjne. Biorąc pod uwagę art. 231 wywieszenie stosownych informacji na tablicy ogłoszeń czy też przesłanie ich intranetem, nie byłoby wystarczające. W takiej sytuacji nie zostanie bowiem spełniony wymóg zachowania formy pisemnej.

Warto podkreślić, że przepisy kodeksu pracy dotyczące przejścia zakładu pracy zostały wprowadzone na podstawie regulacji unijnych, czyli art. 7 ust. 6 Dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. WE L 82/16). Zgodnie z nimi w zakładach pracy, w których nie ma przedstawicieli pracowników, szczegółowe informacje o przejściu zakładu powinny dotrzeć tylko do zainteresowanych osób. Normy unijne nie precyzują jednak, w jakiej formie należy te informacje przekazać, ani na którym pracodawcy spoczywa ten obowiązek. Polski ustawodawca, wprowadzając powyższe przepisy do kodeksu pracy, wprowadził zatem bardzo sformalizowane rozwiązania, choć np. w Niemczech obowiązek informowania dotyczy tylko osób objętych przejęciem, a informację na piśmie przekazuje dotychczasowy lub nowy pracodawca.

Odnosząc się do unijnych regulacji, w mojej ocenie, wystarczające powinno być przekazanie przez każdego z pracodawców indywidualnie pisemnej informacji pracownikom objętym przejęciem i ewentualnie innym osobom, dla których transfer zakładu pracy (lub jego części) będzie wywoływał jakiekolwiek skutki w zakresie zatrudnienia. Natomiast pozostałych członków swojej załogi pracodawcy mogą poinformować ogólnie o przejściu zakładu pracy, np. poprzez ogłoszenie tej informacji na tablicy ogłoszeń.