Polisy grupowe na życie obejmują ochroną nie tylko samych pracowników, ale także ich rodziny. Zapewniają dodatkowe wsparcie finansowe w trudnych sytuacjach życiowych, takich jak wypadek, ciężka choroba, pobyt w szpitalu lub operacja.

Rodzina z ochroną

– Posiadanie przez pracowników polis na życie daje pracodawcy szeroki bufor bezpieczeństwa – podkreśla Wojciech Kropiewnicki z PZU Życie.

Dodaje, że część zakładów pracy decyduje się na uiszczanie całości lub części składki za podwładnych. Jest to element nie tylko ochrony socjalnej, ale także polityki motywacyjnej.

– Tak jest w przypadku ubezpieczeń zdrowotnych dających dostęp do diagnostyki medycznej i lekarzy – mówi Wojciech Kropiewnicki.

Specyfika umów

Ubezpieczenia sponsorowane przez pracodawcę z reguły dopasowywane są do specyfiki danego zakładu pracy. Zakres, jak również rodzaj polisy, może być zróżnicowany w zależności od stanowiska lub charakteru wykonywanej pracy. W czasach coraz silniej rozbudowanych pakietów socjalnych grupowe ubezpieczenie pracowników pozwala firmom budować długotrwałe relacje z zatrudnionymi, co równocześnie wpływa na wzrost poziomu ich lojalności i motywacji.

To, czy pracodawca zamierza całkowicie finansować ubezpieczenia swoim pracownikom, jest uzależnione od jego wewnętrznej polityki. Jeśli pracodawca traktuje tego typu świadczenie jako narzędzie motywacyjne, to tym samym decyduje się na regulowanie należności za składki swoich podwładnych. Bardzo często jest to rozwiązanie znacznie tańsze niż podniesienie wynagrodzenia.

Na rynku są dwa modele współuczestnictwa pracodawcy w opłacaniu składki za grupowe ubezpieczenie na życie. Jeden z nich zakłada, że zakład pracy płaci za całą polisę. W takim przypadku najczęściej obejmuje ona kilka podstawowych ryzyk, jak np. zgon czy też śmierć w następstwie nieszczęśliwego wypadku.

Opłacanie składki

Natomiast drugi model zakłada rozłożenie ciężaru opłacania składki między pracodawcę i pracownika. W tym rozwiązaniu podstawowa ochrona ubezpieczeniowa jest finansowana przez firmę, a podwładny płaci za jej rozszerzenie o dodatkowe ryzyka.

To drugie rozwiązanie jest ciekawe z punktu widzenia pracodawcy. Zakład pracy pokrywa koszty ubezpieczenia w zakresie ochrony życia i zdrowia pracownika, a za ubezpieczenie rodzinne płaci sam zainteresowany. Przy zastosowaniu takiego modelu pracodawca wykazuje, że zależy mu na tworzeniu systemu motywacyjnego, natomiast pracownik za relatywnie niewielką składkę zyskuje ubezpieczenie dla bliskich. Możliwość partycypacji pracodawcy w kosztach składki za ubezpieczenie grupowe na życie jest możliwa tylko w przypadku prywatnych zakładów pracy. W sektorze publicznym nie ma możliwości refundowania składki.

Uiszczenie przez pracodawcę całości lub części składki jest podatkowym dochodem pracownika i trzeba od niego zapłacić podatek. Nie generuje to jednak żadnych dodatkowych czynności ze strony pracownika, bo czynności podatkowe załatwia za niego pracodawca i nie trzeba tych dochodów wpisywać do rocznego zeznania PIT. Samo świadczenie ubezpieczeniowe jest nieopodatkowane.