Pracodawcy, pracownicy i Państwowa Inspekcja Pracy mają problemy ze stosowaniem obowiązujących od roku przepisów o podwyższaniu kwalifikacji zawodowych. Nie precyzują one, jak należy ustalić kwotę, jaką pracownik ma zwrócić pracodawcy z tytułu poniesionych przez niego kosztów szkolenia jeśli np. zwolni się z pracy.
– W praktyce pracownikom może opłacać się wypowiedzenie umowy jeszcze przed zakończeniem nauki – mówi Katarzyna Sarek, prawnik z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Jeśli zrobią to tuż po tej dacie, mogą być zmuszeni do zwrotu prawie całej pomocy otrzymanej od firmy. Eksperci wskazują, że przepisy o szkoleniach zamiast zachęcać pracodawców do wysyłania pracowników na kursy, a tych do podnoszenia własnych kwalifikacji, mogą przynosić odwrotny skutek.
Trudne proporcje
Z art. 1035 kodeksu pracy wynika, że pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe, który np. złoży wypowiedzenie w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej (nie dłuższym niż trzy lata od zakończenia szkolenia), musi zwrócić dodatkowe koszty poniesione na jego naukę przez pracodawcę w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), przepis ten nie wskazuje jednoznacznie, jaki okres jest podstawą ustalenia proporcji. Nie wiadomo, czy jest nią czas nauki lub szkolenia, okres po ich zakończeniu (nie dłuższy niż trzy lata) czy też oba te terminy łącznie.
W rezultacie jeśli np. pracownik jeszcze przed podjęciem nauki zobowiąże się do zatrudnienia w firmie przez trzy lata po zakończeniu dwuletnich studiów podyplomowych, a następnie zwolni się z pracy po 1,5 roku od momentu rozpoczęcia kształcenia, nie wiadomo, czy powinien zwrócić pracodawcy jedynie 1/4 kosztów (jeśli podstawą ustalenia proporcji będzie wyłącznie czas nauki), czy aż 7/10 takich wydatków (jeśli podstawą ustalenia proporcji będzie łącznie 2-letni okres nauki i 3-letni okres zatrudnienia po jej zakończeniu, do którego zobowiązał się pracownik).
– Racjonalniejszy jest na pewno drugi z wymienionych wariantów. Gdybyśmy przyjęli pierwszy jako obowiązujący, okazałoby się, że pracownikowi opłacałoby się wypowiedzieć umowę tuż przed końcem nauki – mówi Katarzyna Sarek.
Opłacalne zwolnienie
Gdyby w omawianym przykładzie przyjąć pierwszy ze wskazanych wariantów i pracownik rozwiązałby stosunek pracy na miesiąc przed zakończeniem nauki, musiałby zwrócić pracodawcy tylko 1/24 poniesionych przez niego kosztów, bo do zakończenia nauki został mu już tylko jeden z 24 miesięcy. Jeśli zrobiłby to dwa miesiące później (czyli miesiąc po zakończeniu studiów), musiałby już oddać aż 35/36 takich kosztów, bo przepracował tylko jeden miesiąc z 36, które przewidywała umowa z pracodawcą.
W niektórych przypadkach o ustaleniu podstawy proporcji decyduje rodzaj nauki lub szkolenia.
– Jeśli dopiero po zakończeniu szkolenia pracownik zyska uprawnienia niezbędne z punktu widzenia pracodawcy, to w razie rezygnacji z pracy w trakcie nauki musi on zwrócić całkowity koszt nauki. Dopiero od momentu zakończenia nauki ewentualny zwrot będzie się proporcjonalnie zmniejszał wraz z upływem okresu zatrudnienia – mówi Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
Podkreśla jednak, że dopuszczalna jest także sytuacja odwrotna, tzn. gdy obie strony porozumieją się, że pracownik musi zwracać koszty szkolenia, np. tylko w razie rozwiązania stosunku pracy w trakcie szkolenia. W pozostałych przypadkach, co do zasady, podstawą ustalania proporcji powinien być łącznie okres nauki oraz zatrudnienia po jej zakończeniu, w czasie którego pracownik nie może rozstać się z firmą.
Problem z umowami
– Dodatkowo firmy nie mogą w porozumieniu z pracownikiem zmieniać istotnie zasad zwrotu kosztów, bo umowa szkoleniowa nie może zawierać rozwiązań mniej korzystnych dla podwładnego od tych określonych w kodeksie pracy – tłumaczy Katarzyna Sarek.
Jeśli zaś firmy nie mają pewności co do kodeksowych zasad zwrotu kosztów, trudno byłoby im określić w umowie nowe warunki takiego zwrotu, które na pewno nie byłyby mniej korzystne dla pracowników.
W praktyce z powodu niejasnych przepisów firmy w ogóle mogą nie być zainteresowane zawieraniem umów szkoleniowych. Zwłaszcza że zwrot kosztów nauki nie obejmuje wynagrodzenia za czas urlopów szkoleniowych (w zależności od rodzaju lub etapu nauki trwa on 6 lub 21 dni), a jedynie nieobowiązkową pomoc udzielaną pracownikowi przez firmę z własnej woli (np. dofinansowanie czesnego lub zakupu materiałów dydaktycznych).
Niechlujne przepisy
Jak podkreślają prawnicy, przepisy o zwrocie kosztów szkolenia zawierają także ewidentny błąd legislacyjny. Zgodnie z obecnym brzmieniem zobowiązują one w określonych przypadkach do zwrotu kosztów szkolenia poniesionych przez firmy w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
– Powinny one natomiast zobowiązywać do zwrotu kosztów w wysokości odwrotnie proporcjonalniej do okresu zatrudnienia – mówi Sławomir Paruch.
Podkreśla, że zgodnie z językową wykładnią obecnych przepisów jeśli pracownik zobowiązał się do przepracowania trzech lat po zakończeniu szkolenia i zwolni się po miesiącu od rozpoczęcia tego terminu, będzie musiał zwrócić pracodawcy koszty nauki proporcjonalnie do okresu zatrudnienia, czyli tylko 1/36 ich część. Natomiast gdyby zwolnił się po upływie 35 miesięcy, musiałby zwracać aż 35/36 takich kosztów, mimo że odpracował niemalże cały okres zawarty w umowie szkoleniowej. Gdyby przepis mówił o wysokości odwrotnie proporcjonalnej, również wskazane wyżej proporcje byłyby odwrotne. Mniej pieniędzy musiałby zatem oddać pracodawcy ten pracownik, który odpracował już prawie cały okres wskazany w umowie.
