Ochrona przed mobbingiem nie działa, bo nie jest on przestępstwem. Procedury antymobbingowe powinny być zawierane w regulaminie pracy i omawiane na szkoleniach bhp.
Rozmawiamy z Elżbietą Radziszewską, pełnomocnikiem rządu ds. równego traktowania od 2008 roku, posłanką PO
W Polsce tylko 3 – 5 proc. spraw o mobbing kończy się uwzględnieniem roszczeń pracownika. Czy ochrona przed nękaniem w pracy nie jest fikcją?
W obecnym kształcie tak. Wszystkiemu winien jest fakt, że w polskim prawie mobbing nie jest przestępstwem, więc nie jest zdefiniowany w kodeksie karnym. Przepisy chroniące przed nim są zawarte w kodeksie pracy. A te wymagają spełnienia tak wielu przesłanek, aby działania pracodawcy można było uznać za mobbing, że w praktyce pracownicy nie są w stanie go udowodnić. Zwłaszcza że najczęściej w obawie przed zwolnieniem decydują się na zaskarżenie pracodawcy dopiero po zakończeniu stosunku pracy. A wtedy trudno im udokumentować, że np. nękanie w miejscu pracy było uporczywe, długotrwałe i prowadziło do ich izolacji. Na zeznania współpracowników nie mogą liczyć, bo te osoby nie wystąpią przecież przeciwko swojemu pracodawcy z obawy o utratę pracy, podwyżki, premii, przeniesienia na inne stanowisko. A w przeciwieństwie do zarzutu dyskryminacji osoby wspierające mobbingowanego nie mogą liczyć na ochronę prawną.
W rezultacie pracownicy, którzy czują się mobbingowani, zarzucają pracodawcy np. molestowanie, które trzeba tylko uprawdopodobnić, a nie udowodnić.
Albo zawiadamiają prokuraturę, bo mobbing może wypełniać znamiona np. przestępstwa znęcania się albo groźby karalnej. O wyborze zarzutu w praktyce decyduje prawnik, do którego zgłosi się pracownik. Wskutek tego w praktyce nie wiemy, ile tak naprawdę przypadków mobbingu ma miejsce np. w ciągu roku. Sądzę, że obecne skargi do sądów w takich sprawach to tylko ułamek tego typu zdarzeń.



Czy gdyby kodeks karny zabraniał mobbingu, pracownicy zyskaliby realną ochronę?
Tak. Po pierwsze, pracodawca wiedziałby, że za mobbing grozi mu konkretna sankcja. To przecież nie musiałaby być kara pozbawienia wolności. Mamy wiele innych kar, które są bardzo dotkliwe, a ponadto ważna byłaby świadomość, że jest to przestępstwo. Po drugie, wprowadzając mobbing do k.k., moglibyśmy zastanowić się nad tym, czy obecna jego definicja w kodeksie pracy jest właściwa, czy nie jest konieczne ograniczenie tak wielu przesłanek, których spełnienie jest niezbędne do uznania danego działania za mobbing. Teraz takiej dyskusji nie ma.
Czy taka zmiana wystarczy, aby pracodawcy przestali przymykać oczy na zjawisko mobbingu w ich firmie?
Powinna być dokonana też zmiana kodeksu pracy. Obecne przepisy zobowiązują pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Ale nie mówią nic o tym, jak ma on ten obowiązek wypełnić. Przepisy powinny wskazywać, jakie procedury antymobbingowe wewnątrz firmy ma wprowadzić pracodawca. To korzyść nie tylko dla pracowników, którzy dzięki temu wiedzą, co mogą zrobić w razie nękania ich w miejscu pracy, jak i dla pracodawcy, bo będzie on wiedział, że jeśli spełni jasno określone warunki, nie grozi mu zarzut nieprzestrzegania przepisów.
Co stoi więc na przeszkodzie do wprowadzenia takich zmian?
Niestety na jakiekolwiek zmiany w kodeksie pracy dotyczące przepisów o mobbingu nie zgodziło się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Opinię tę przedstawił wiceminister Radosław Mleczko na posiedzeniu międzyresortowego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi. Przeciwne były także ogólnopolskie organizacje pracodawców, których przedstawiciele wręcz w obcesowy sposób dali mi do zrozumienia, że nie powinnam podejmować kwestii zmian w omawianych przepisach. Natomiast na wprowadzenie mobbingu do kodeksu karnego na razie nie zgodziła się Komisja Kodyfikacyjna Prawa Karnego (KKPK). Zastrzegła jednak, że decyzja ta jest warunkowa i zależy od tego, czy uda się przeprowadzić badania nad zjawiskiem mobbingu, na podstawie których będzie można zdecydować o tym, czy kryminalizacja nękania w miejscu pracy jest zasadna.
Czy to oznacza, że nadal tolerowana będzie w Polsce fikcja ochrony przed mobbingiem?
Tak łatwo się nie poddaję. W kancelarii premiera prace nad propozycjami zmian w tej sprawie trwają od 2008 roku i nadal będziemy je podejmować. Po pierwsze, po okresie wakacyjnym wystąpię do ministra sprawiedliwości o wygospodarowanie środków w przyszłym roku na badania zjawiska mobbingu, których wyniki byłyby podstawą opinii KKPK o tym, czy kryminalizacja mobbingu jest konieczna. Po drugie, podzespół prawny naszego zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi wypracował wzór wewnętrznej polityki antymobbingowej w firmie. Nie są to wytyczne wiążące, ale mogą służyć firmom jako wskazówka, jak przeciwdziałać nękaniu w pracy. Po trzecie, będziemy podejmować wszelkie działania promujące wiedzę o mobbingu i konieczności przeciwdziałania mu, tak aby w świadomości społecznej zakorzeniła się opinia, że dobra firma nie może go tolerować.
Może warto zastanowić się nad wprowadzeniem rozwiązania, zgodnie z którym to nie tylko pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing w firmie, ale solidarnie z nim odpowiedzialny jest także mobber, czyli np. współpracownik, który mobbuje drugą osobę.
Do wprowadzenia takiej zmiany konieczna byłaby nowelizacja kodeksu pracy, a na to, jak wspomniałam, nie ma zgody ani resortu pracy, ani pracodawców. Sądzę jednak, że lepszym rozwiązaniem byłoby np. wprowadzenie przepisu, zgodnie z którym procedury antymobbingowe musiałyby być ustalone w regulaminie pracy. Zwolnione z ich tworzenia byłyby więc małe firmy (do 20 osób), a pracodawca i pracownicy mieliby jasność, jak postępować w razie wystąpienia mobbingu. Takie procedury mogłyby stać się także jednym z tematów obowiązkowego szkolenia bhp, bo przecież nękanie w firmie na pewno godzi w higienę pracy. Takie rozwiązania na pewno nie byłyby kosztowne dla firm, a mogłyby w istotny sposób przyczynić się do przeciwdziałania przypadkom mobbingu. Mimo dotychczasowych negatywnych opinii w sprawie zmian przepisów kodeksu pracy na pewno będę robiła wszystko, aby rozmowy w tej sprawie rozpocząć na nowo jeszcze jesienią tego roku.
DGP