Pracownik w marcu wypowiedział umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Na początku kwietnia okazało się, że w nowej firmie może podjąć pracę już od 1 maja, dlatego wystąpił o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Pracodawca nie wyraził na to zgody z powodu braku zastępstwa.

Porozumienie stron

Przepisy kodeksu pracy, wprowadzając ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uzależniają ich długość od stażu pracy w danej firmie. Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik i pracodawca mogą jednak porozumieć się w kwestii ustalenia krótszego okresu wypowiedzenia, jeżeli przysługujący okres okaże się zbyt długi dla jednej lub obu stron.

Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę możliwe jest niezależnie od tego, która ze stron dokonała wypowiedzenia umowy o pracę. Co istotne, takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Do zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia konieczna jest jednak zgoda obu stron, a jej brak oznacza, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem wymaganego w danym przypadku okresu wypowiedzenia.

Na mocy decyzji pracodawcy

Poza zgodnym ustaleniem przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę kodeks pracy wyjątkowo pozwala firmie na skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy jego jednostronnej decyzji. Zezwolenie to ma charakter szczególny w tym znaczeniu, że pracodawca może skorzystać z niego po spełnieniu przesłanek określonych w przepisach kodeksu pracy.

I tak jednostronne skrócenie przez firmę okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wypowiedzianej z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Poza tym pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.

Wypowiadając umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, firma musi spełnić takie same wymagania formalne jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę z ustawowym okresem. Oświadczenie pracodawcy powinno być zatem złożone na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik powinien być jednak wyraźnie poinformowany, że pracodawca skraca okres przysługującego mu wypowiedzenia (wyrok SN z 8 maja 1997 r. I PKN 123/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 5, poz. 151).

Prawo do odszkodowania

W przypadku skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia stosunek pracy rozwiązuje się co prawda wcześniej, ale ustawodawca gwarantuje zatrudnionemu rekompensatę utraconego z tego powodu wynagrodzenia. W takim przypadku jest on bowiem uprawniony do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który należy się odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Kodeks pracy odrębnie natomiast reguluje sytuację zatrudnionej osoby, wobec której pracodawca bezpodstawnie zastosował krótszy okres wypowiedzenia niż wymagany, np. przyjmując niewłaściwy staż pracy podwładnego lub błędnie określając datę końcową ustania zatrudnienia. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu jej rozwiązania.

PRZYKŁAD

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia

Firma wypowiedziała pracownikowi umowę o pracę z zastosowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Strony w umowie o pracę określiły natomiast dłuższy, sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. W razie zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Sytuacja taka może mieć miejsce nie tylko w przypadku określenia niewłaściwego okresu zatrudnienia pracownika czy błędnego ustalenia daty rozwiązania umowy o pracę, ale także wtedy gdy zostanie zastosowany okres wypowiedzenia krótszy niż wynikający z postanowienia umowy o pracę przewidującego wydłużenie ustawowego okresu (wyrok SN z 29 października 2007 r. II PK 56/2007, OSNP z 2008 r. nr 23 – 24, poz. 350).

Podstawa prawna

Art. 36 par. 6, art. 36¹, art. 49 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).