W myśl obowiązujących przepisów prawa pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 par. 1 k.p.). Na wniosek pracownika może on być podzielony na części. Kształtowanie długości trwania odpoczynku nie jest jednak w pełni dowolne
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia podwładnemu płatnego okresu zwolnienia od pracy w celu wypoczynku, w wymiarze określonym przepisami kodeksu pracy oraz w terminie ustalonym z pracownikiem.

Cel urlopu

Urlop wypoczynkowy, z uwagi na swój cel, jest instytucją prawa pracy o szczególnej wadze. Potwierdzają to liczne uregulowania prawne zawarte także w przepisach międzynarodowych. Konwencja nr 132 MOP z 1970 r. w sprawie corocznych płatnych urlopów przewiduje, iż urlop wypoczynkowy nie może być niższy niż 3 tygodnie za jeden rok pracy. Z kolei art. 2 ust. 3 Europejskiej Karty Społecznej zobowiązuje państwa strony do zapewnienia corocznego, co najmniej dwutygodniowego, płatnego urlopu. Natomiast przepisy wspólnotowe, zawarte w art. 7 Dyrektywy nr 93/104/WE w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, wymagają od państw członkowskich podjęcia niezbędnych działań, aby każdy pracownik mógł skorzystać w ciągu roku z co najmniej czterech tygodni płatnego urlopu wypoczynkowego.
Tak więc urlop wypoczynkowy jest urlopem celowym, przeznaczonym na coroczną regenerację sił pracownika, niezbędną także z punktu widzenia prawidłowego i efektywnego wykonywania pracy, którego wykorzystanie w danym roku kalendarzowym, z uwagi na ten właśnie cel, leży niejako w obowiązku pracownika. Dlatego też ogół przepisów prawa pracy dotyczących tej instytucji służy przede wszystkim zapewnieniu skutecznego wykorzystania tego prawa przez pracownika.

Podział urlopu na części

Realizację powyższego ma zapewnić wymieniona w powołanym art. 152 par. 1 k.p. zasada wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w sposób nieprzerwany. Oznacza to przede wszystkim nacisk na wykorzystanie przez pracownika tego urlopu w całości, bez możliwości dzielenia go na mniejsze części. Mając jednak na względzie różne okoliczności, przepisy kodeksu pracy przewidują od tej zasady wyjątki. Jednym z nich jest reguła ustanowiona w art. 162 k.p., zgodnie z którą na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Powołany przepis stanowiąc wyjątek od zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości, wprowadza jednocześnie ograniczenie tego wyjątku. Dopuszcza bowiem podzielenie urlopu na części, ale równocześnie zakazuje dowolnego jego rozdrabniania.
Pracownik nie powinien zatem wnioskować o podzielenie urlopu wypoczynkowego na dowolne części, wbrew ustawowym zasadom jego podziału. Omawiana regulacja ma bowiem na celu niejako ochronę samego pracownika przed pozbawieniem go minimalnego corocznego okresu odpoczynku. Natomiast co do pozostałej do wykorzystania części urlopu przepisy ustawy nie wprowadzają zasad jego podziału. Można zatem uznać, iż będzie on dowolny zarówno w doniesieniu do długości, jak i liczby poszczególnych części urlopu.
Reasumując powyższe należy stwierdzić, iż z uwagi na kategoryczny zapis art. 162 k.p. (który wyraźnie stanowi, iż co najmniej jedna część wypoczynku nie może trwać krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych), pracodawca powinien odmówić propozycji podziału go przez pracownika na mniejsze części. W rezultacie będziemy mieli do czynienia z sytuacją, w której pracodawca „zmusi” pracownika do wykorzystania co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu. Należy także zauważyć, iż w praktyce pracodawca może również „zmusić” pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości. Przepis art. 162 k.p. posługuje się bowiem sformułowaniem „może”, co oznacza, iż pracodawca ma prawo do nieuwzględnienia wniosku pracownika w sprawie podziału urlopu wypoczynkowego.



Przesunięcie wypoczynku

Warto także podkreślić, iż przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu (w tym także jego minimalnej 14-dniowej części) w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.). Jednocześnie jednak przewiduje sytuacje, w których możliwe jest przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Zgodnie z art. 164 k.p. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (np. choroba członka rodziny) może nastąpić przesunięcie terminu urlopu. Ze strony pracodawcy natomiast muszą zaistnieć szczególne potrzeby, które spowodują, iż nieobecność pracownika wywoła poważne zakłócenia toku pracy (np. usunięcie awarii).
Poza tym przepisy kodeksu pracy normują także szczególne przypadki obligatoryjnego przesunięcia terminu rozpoczęcia urlopu bądź jego części (art. 165 i 166 k.p.), a także możliwość odwołania pracownika z urlopu (art. 167 k.p.). W praktyce mogą więc zaistnieć usankcjonowane prawnie okoliczności zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika, które uniemożliwią wykorzystanie corocznego, co najmniej 14-dniowego okresu odpoczynku.
PRZYKŁADY
Realizacja 14-dniowego odpoczynku
Pracownik złożył wniosek o udzielenie kolejnych 14 dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego od 15 lutego 2011 r. Jednak po wykorzystaniu 5 dni urlopu pracodawca odwołał go z pozostałej jego części z powodu nieprzewidzianej kontroli w zakładzie pracy. Z uwagi na to, iż pracownik wykorzystał wcześniej pozostałą część urlopu wypoczynkowego, nie będzie miał już możliwości, w danym roku kalendarzowym, realizacji 14-dniowego okresu odpoczynku.
Urlop wypoczynkowy w roku kalendarzowym
Pracodawca podpisał wniosek urlopowy pracownikowi, który postanowił rozpocząć 14-dniowy urlop wypoczynkowy 15 sierpnia 2010 r. Niestety okazało się, iż w tym terminie nie może rozpocząć urlopu współmałżonek pracownika. W związku z powyższym pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu na 30 września 2010 r. 28 września pracownik złamał nogę i otrzymał 3-tygodniowe zwolnienie lekarskie. Następnie z uwagi na konieczność cyklicznych rehabilitacji, które trwały do końca roku, nie miał możliwości wykorzystania 14 dni urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym.
W świetle powyższego rodzi się jednak pytanie, czy pracodawca może zobligować pracownika do wykorzystania w ciągu roku urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych w przypadku, w którym nie złoży on wniosku o jego udzielenie, jak również nie wystąpią żadne przewidziane prawem pracy okoliczności, które uzasadniałyby ewentualne jego przesunięcie. Przepisy prawa pracy nie dają jednoznacznej odpowiedzi. Wydaje się jednak, iż w takich okolicznościach pracodawca powinien wprawdzie przedsięwziąć starania, aby nakłonić pracownika do złożenia wniosku (zwłaszcza w ostatnim miesiącu roku kalendarzowego), jednakże nie może udzielić urlopu wbrew jego woli. Przemawia za tym choćby brzmienie art. 168 k.p., który wyraźnie precyzuje, jaka jest ostateczna granica czasowa wykorzystania urlopu zaległego. Zgodnie z tym artykułem – jest to koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (z wyjątkiem urlopu na żądanie). Wskazany termin należy więc traktować jako ostateczny. Przepis posługuje się bowiem sformułowaniem „najpóźniej do końca pierwszego kwartału”, a zatem nie przewiduje możliwości dalszego przesuwania takiego terminu. Powyższe skłania zatem do wniosku, iż w przeciwieństwie do niewykorzystywanego urlopu bieżącego pracodawca, w trakcie pierwszego kwartału roku następnego, może „zmusić” pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (zaległego). Trzeba bowiem pamiętać, iż to on ponosi odpowiedzialność za nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.). W tym jednak przypadku wydaje się wątpliwe, aby musiały to być kolejne 14 dni kalendarzowe (w przypadku gdyby taka liczba dni do wykorzystania pracownikowi jeszcze pozostała). Istotą tego przepisu jest bowiem konieczność wykorzystania urlopu zaległego w ściśle sprecyzowanym okresie, nie zaś zapewnienie corocznej regeneracji sił pracownika. Należy bowiem pamiętać, iż w kolejnym roku kalendarzowym pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu, którego minimalna 14-dniowa część może być wykorzystana w trakcie całego roku kalendarzowego.
Podstawa prawna
Art. 152 par. 1, art. 161, art. 162, art. 164, art. 167 i art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).