W umowie dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po ukończeniu szkolenia. Pracownik, który zobowiązał się do odpracowania szkolenia, może być zmuszony zwrócić proporcjonalne koszty poniesione przez pracodawcę, jeśli wcześniej rozwiąże umowę. Czy do okresu „odpracowywania” szkolenia wlicza się okres urlopu bezpłatnego, z którego korzysta pracownik?
Przepisy prawa pracy nie określają, jak należy rozumieć sformułowanie „pozostawanie w zatrudnieniu” przez pracownika po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W rezultacie nie jest jasne, czy oznacza ono zobowiązanie do efektywnego wykonywania pracy czy też jedynie do pozostawania przez pracownika w stosunku pracy z pracodawcą. Nie jest zwłaszcza oczywiste, czy np. urlop bezpłatny pracownika można zaliczyć na poczet okresu odpracowywania szkolenia. Sąd Najwyższy wskazał, iż urlop bezpłatny stanowi czas swoistego zawieszenia stosunku pracy, a w szczególności nie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie można zatem traktować go jako okresu „przepracowanego” w związku z uzyskaniem dofinansowania na podniesienie kwalifikacji pracowniczych, który to okres ma zapewnić możliwość korzystania przez pracodawcę z umiejętności pracownika po dokonaniu inwestycji w jego szkolenie. Tylko aktywne wykonywanie obowiązków przez pracownika realizuje ten cel, z wyjątkiem określonych przepisami sytuacji, w których pracodawcę obciąża ryzyko osobowe związane z zatrudnieniem (wyrok SN z 13 września 2010 r., II PK 257/09). Sąd uznał, że w takim przypadku „przepracowanie” należy rozumieć jako wykonywanie pracy, a nie jedynie bierne pozostawanie w stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik przyjmie mylne założenia co do zakończenia okresu, przez który zobowiązał się odpracować szkolenie i rozwiąże zbyt wcześnie umowę o pracę z pracodawcą, to może ponieść konsekwencje finansowe.