Pracownik nie może podważyć trybu rozwiązania z nim umowy o pracę w ramach postępowania o sprostowanie świadectwa pracy, jeżeli uprzednio nie zakwestionował decyzji pracodawcy.
Firma rozwiązała z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Pracownik, choć nie zgadzał się z tym, nie wystąpił do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Zwrócił się jednak z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy przez wpisanie w nim, że umowa o pracę rozwiązała się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W ten sposób podwładny nie może jednak skutecznie się domagać zmiany trybu ustania stosunku pracy.
Świadectwo pracy jest dla zatrudnionego ważnym dokumentem, dlatego ustawodawca zakwalifikował wydanie go do podstawowych powinności pracodawcy, a na wypadek gdyby obowiązek ten nie był zrealizowany właściwie – wyposażył pracownika w określone uprawnienia. Jeżeli bowiem pracodawca sporządzi świadectwo pracy wadliwie, podwładny może domagać się jego korekty.

Można żądać sprostowania

W ramach swego uprawnienia pracownik najczęściej wnioskuje o poprawienie informacji błędnych albo o usunięcie informacji niezgodnych ze stanem faktycznym lub niepodlegających ujawnieniu w świadectwie pracy, względnie o uzupełnienie niekompletnych zapisów zawartych w tym dokumencie.
Z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy pracownik powinien wystąpić do pracodawcy w ciągu siedmiu dni od dnia jego otrzymania. Firma zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia jego wniosku w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania tego wniosku, a w razie jego uwzględnienia wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo do wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Naruszenie prawa

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługują określone roszczenia. Może on bowiem żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. W kwestii obu roszczeń orzeka sąd pracy w postępowaniu zainicjowanym przez pracownika.
Jest to o tyle ważne, że nawet wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa, jego decyzja jest skuteczna i doprowadzi do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie zareaguje na nią w sposób przewidziany prawem. Działania firmy mogą być zakwestionowane jedynie w drodze powództwa wniesionego przez pracownika do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.



Gdy brak odwołania

Ustawodawca nie przewidział innego trybu podważenia wadliwych czynności pracodawcy związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Pojawia się jednak wątpliwość, czy pracownik, który nie odwołał się zgodnie z przewidzianą procedurą od rozwiązania umowy o pracę, może żądać zmiany trybu ustania zatrudnienia w postępowaniu dotyczącym sprostowania świadectwa pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego i doktrynie nie ma jednomyślności w tej kwestii. Wydaje się jednak uzasadniony pogląd, że jeżeli pracownik nie skorzystał z uprawnień z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę, to nie ma innej możliwości kwestionowania decyzji pracodawcy. Dlatego też podwładny nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej trybu rozwiązania stosunku pracy bez wystąpienia z powództwem o roszczenie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (uchwała SN z 4 listopada 2009 r. I PZP 4/2009; OSNP 2010/13–14 poz. 154).
PRZYKŁAD
Firma musi wydać nowe świadectwo pracy, gdy źle rozwiąże umowę
Pracodawca rozwiązał z podwładnemu umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Sąd pracy uznał zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę za niegodny z prawem i zasądził stosowne odszkodowanie. Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nowy dokument należy przekazać pracownikowi niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Również najpóźniej w dniu wydania nowego świadectwa pracy należy usunąć z jego akt osobowych i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.
Podstawa prawna
Art. 56 i 97 par. 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).