Wbrew zakazom antydyskryminacyjnym zdarza się, że stan cywilny kandydata jest jednak brany pod uwagę przy ocenie jego kandydatury. Zobowiązania rodzinne lub ich brak wpływają na dyspozycyjność i mobilność pracownika. Określony status nie jest jednak postrzegany tak samo u obu płci. Rodzina zwiększa szanse na zatrudnienie w przypadku mężczyzn, zwłaszcza wtedy, gdy pracodawcy zależy na długotrwałej współpracy – żona i dzieci to swoisty gwarant stabilnego zatrudnienia.
Kandydatura żonatego mężczyzny może być jednak odrzucona w sytuacji, gdy stanowisko wiąże się z długimi i częstymi wyjazdami za granicę. Balast w postaci rodziny działa wtedy in minus. W opinii niektórych firm w takiej roli lepiej sprawdzają się kawalerowie. Ocena stanu cywilnego jest jeszcze bardziej zawiła przy rekrutacji pań. W ich przypadku w grę wchodzi również potencjalny urlop macierzyński. Z tego względu niektórzy pracodawcy – mając do wyboru młodą, niezamężną kobietę i osobę z „odchowanymi” dziećmi – mogą preferować drugą z kandydatek.
Doradcy rekomendują, aby w dokumentach aplikacyjnych nie wpisywać danych na temat miejsca urodzenia, stanu cywilnego czy wieku dzieci. Jeśli brak zobowiązań rodzinnych chcemy jednak potraktować jako naszą mocną stronę, warto o tym wspomnieć w liście motywacyjnym. To miejsce na szersze zaprezentowanie swojej osoby – właśnie tam można opowiedzieć więcej o swoich umiejętnościach i dodatkowych „walorach”. Wypełnienie rubryki w CV, bez dalszego uzasadnienia w liście motywacyjnym, może być potraktowane na opak.