KODEKS PRACY - Pracownik, wobec którego pracodawca lub inny pracownik stosował mobbing, ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego. Ustalając jego wysokość, sąd bierze pod uwagę m.in. rodzaj i długotrwałość cierpień oraz ich skutki dla zdrowia poszkodowanego.
Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing. Obecnie podwładny chce wystąpić o zadośćuczynienie z tego tytułu. Zastanawia się, jak będzie ono ustalane.
Za rozstrój zdrowia pracownika wywołany stosowaniem mobbingu przysługuje mu zadośćuczynienie pieniężne. Chodzi w tym wypadku o wyrównanie szkody niemajątkowej poniesionej przez pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami). Przy czym przyznanie zadośćuczynienia mogą usprawiedliwiać nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych (wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00). Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd bierze pod uwagę rodzaj cierpień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodowanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym poszkodowanego (wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16).
Z jednej strony wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do doznanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (SN w wyroku z 28 września 2001 r., III CKN 427/00). Z drugiej jednak strony należy podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (wyrok SN z 16 lipca 1997 r., II CKN 273/97). Nadto jeśli zadośćuczynienie ma spełniać cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość.
Podstawa prawna
Art. 943 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).