Mobbingowani pracownicy ciągle mają małe szanse na zadośćuczynienia faktycznie rekompensujące ich krzywdę.
Prowadzi pan wiele spraw o mobbing. Czy kodeks pracy dostatecznie chroni przed nim pracowników?
Przepisy nigdy nie chronią całkowicie. Gdyby zapytała mnie pani jednak, czy przepisy te są racjonalne i optymalne, powiedziałbym, że nie.
Dlaczego?
Reklama
Bo utrudniają dochodzenie roszczeń i są niekonsekwentne. Przykładowo żeby ubiegać się o odszkodowanie, pracownik musi sam rozwiązać umowę o pracę, podając za przyczynę właśnie mobbing. I tylko wtedy może liczyć na przyznanie rekompensaty pieniężnej. Jeśli chce występować o zadośćuczynienie, takiego obowiązku już nie ma. Jeżeli więc mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może żądać zadośćuczynienia za krzywdę, nie zwalniając się z pracy albo wystąpić o nie już po odejściu z firmy. Również tryb rozwiązania umowy jest tu bez znaczenia. To powinno zostać ujednolicone. Nie ma powodu, aby o odszkodowaniu decydowało to, kto pierwszy złoży wypowiedzenie.
Czyli jeśli pracodawca uprzedzając decyzje pracownika, sam go zwolni, pozbawi go prawa do odszkodowania?

Reklama
Niestety tak. To mocno krzywdzące dla pracowników.
Pracownikowi nadal pozostanie ubieganie się o zadośćuczynienie za krzywdę.
Nie jest to jednak łatwe. Aby mieć szansę na zadośćuczynienie, trzeba udowodnić przed sądem nie tylko to, że było się mobbingowanym, ale też że doszło do rozstroju zdrowia i że istnieje związek przyczynowo-skutkowy między działaniami pracodawcy a stanem zdrowia. To wymaga udziału w postępowaniu wielu specjalistów czyli biegłych sądowych.
Samo udowodnienie mobbingu też nie jest łatwe. Choćby z powodu kłopotów ze znalezieniem świadków?
Tak, bo zwykle muszą to być pracownicy tego samego pracodawcy. Oczywiście mobbingowany pracownik może powołać na świadka każdego pracownika, a ten nie może odmówić zeznań. Ale czy będzie to pełnowartościowy świadek? Zdarza się też, choć nie jest to zgodne z prawem, że pracodawca, któremu grozi np. kilka procesów o mobbing, dogaduje się z jednym z mobbingowanych, kluczowym dla udowodnienia roszczeń innych osób, i w zamian za określone świadczenia zobowiązuje go pod groźbą – bezprawnej przecież, ale jednak – kary umownej, do milczenia. Spotykam się z takimi przypadkami.



Uważa pan, że przerzucając ciężar dowodu na pracownika, ustawodawca ustawił mu poprzeczkę za wysoko?
Zdecydowanie tak. Tym bardziej że inaczej uregulował te kwestie w przepisach antydyskryminacyjnych. Tam wystarczy uprawdopodobnić dyskryminację.
Z czego wynikają te różnice?
Przerzucenie ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację na pracodawcę wynika z przepisów UE. Tu widocznie takiego wymogu nie było. Może obawiano się też, że pracownicy, nie rozumiejąc tej instytucji, będą masowo oskarżać pracodawców o mobbing. Wprowadzono więc tego typu ograniczenia, aby chronić i tak już mocno obciążone sądy pracy.
Pracownicy rzeczywiście nie rozumieją definicji mobbingu?
Niestety. Jedni wszelkie niekorzystne zachowania pracodawcy uznają za mobbing. Inni przeciwnie, uważają, że aby mówić o mobbingu, wszystkie elementy definicji muszą być spełnione łącznie. A więc musi wystąpić długotrwałe i uporczywe nękanie lub zastraszanie, powodujące zarówno zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, izolowanie pracownika, a także jego ośmieszanie czy poniżanie.A to nieprawda. Wystarczy jeden z tego typu skutków. Istotny jest cel takich działań pracodawcy. Jeśli szef nawet niekulturalnie egzekwuje wykonywanie obowiązków, to jego zachowanie można ewentualnie uznać za naganne, ale na ogół nie będzie to mobbing. Dopiero gdyby jego celem (skutkiem) było pastwienie się nad pracownikiem, byłby to mobbing.
Czy dlatego wiele żądań pracowników jest oddalanych przez sądy?
Nie tylko. Nasze sądy w większości nie są przygotowane do rozstrzygania tego rodzaju bardzo wrażliwych i delikatnych spraw. To kwestia braku odpowiednich szkoleń. Ale też mentalności niektórych sędziów, którzy jeśli już uwzględniają roszczenia pracownika, to zwykle w dużo niższej od wnioskowanej wysokości. Nie potrafię zrozumieć, dlaczego ciągle jeszcze polski pracownik zatrudniony w spółce córce międzynarodowego koncernu, którego główna siedziba jest np. w Nowym Jorku, dostaje co najwyżej niewielką część tego, co jego mobbingowany kolega zatrudniony w spółce matce. Moim zdaniem kilka czy kilkanaście tysięcy złotych odszkodowania za zmarnowanie życia to nieporozumienie. Czekam na pierwszy wyrok sądu, który zerwie z tą socjalistyczną tradycją.
Zmarnowanie życia? Nie przesadza pan?
Niestety nie. Wydaje mi się, że nadal trochę za lekko traktujemy mobbing. Ciągle jeszcze jako swego rodzaju nowinkę. A za tym zjawiskiem stoją prawdziwe dramaty. Widzę, w jakim stanie przychodzą do mnie ludzie. Często przyprowadzają poszkodowanych ich bliscy: mężowie, żony, dzieci. Inaczej w ogóle nie odważyliby się walczyć o swoje prawa. Codzienne przebywanie w toksycznej atmosferze spowodowało takie spustoszenie w ich psychice i zaniżenie własnej wartości, że nie są w stanie samodzielnie funkcjonować, nie mówiąc już o pracy.