Kodeks pracy określa, jakich informacji może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a jakich od pracownika. Czy zgoda samych zainteresowanych pozwala mu dowolnie poszerzać zakres tych informacji?
Pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy podania danych osobowych obejmujących: imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od pracownika zaś ponadto: innych danych osobowych, imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci, numeru PESEL oraz innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 221 k.p.).
Do niedawna wielu specjalistów prawa pracy przyjmowało pogląd, zgodnie z którym art. 221 k.p. nie wykluczał dobrowolnego ujawnienia dalszych informacji przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub przez pracownika. Twierdzono, iż pracodawca może przetwarzać takie dane, jeżeli odpowiada to warunkom określonym w ustawie o ochronie danych osobowych.
Pogląd ten został w dużej mierze zakwestionowany przez Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) uznał m.in. że wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pozyskanie od niego innych danych niż wskazane w art. 221 k.p., stanowiłoby obejście tego przepisu.
W świetle tego wyroku, niezgodne z prawem jest więc przetwarzanie takich danych osobowych pracownika, które nie są wskazane wyraźnie w kodeksie pracy, nawet jeśli odbywa się to za jego zgodą. Wyrok ten może być poważnym utrudnieniem w codziennej działalności pracodawców, gdyż zakres danych wskazanych w art. 221 k.p. jest stosunkowo wąski. Dlatego godny rozważenia jest pomysł nowelizacji kodeksu pracy w zakresie katalogu danych osobowych pracowników, które mogą pozyskiwać i przetwarzać pracodawcy. Tak aby lepiej odpowiadały one realiom życia społeczno-gospodarczego, ale – co równie ważne – aby nie pozostawiały pola dla dalej idących interpretacji, w ramach których na pracownika może być wywierany nacisk.
Arkadiusz Krasnodębski, radca prawny, partner w kancelarii Salans