Nieudzielenie informacji przez pracownika

Odmowa wykonania polecenia udzielenia informacji przez pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ma bowiem prawo żądać od pracownika określonych informacji o jego osobie.

Zakres tych informacji jest ograniczony i określony przede wszystkim w art. 221 k.p. Z przepisu tego wynika też pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż w nim określone. Jeśli polecenie udzielenia informacji mieści się w zakresie ustawowym, to pracownik nie może bez narażania się na konsekwencje odmówić wykonania takiego polecenia.

Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100), podnosząc, że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 par. 1 w związku z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Natomiast jeśli pracownik odmówi wykonania polecenia pracodawcy zobowiązującego go do udzielenia dalszych informacji, to taka odmowa nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08, LEX nr 500205), stwierdzając, że odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221 k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i – w zależności od okoliczności – uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa.

Przejście na inne stanowisko pracy

Odmowa pracownika przejścia na inne miejsce pracy, nieszkodliwe dla jego zdrowia, może skutkować rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 par. 1 k.p.). Jeżeli więc pracodawca zrealizował ten obowiązek, zaś pracownik nie zaakceptował przeniesienia go na nowe stanowisko i odmówił wykonania polecenia pracodawcy, nadal wykonując pracę, która ze względów zdrowotnych była dla niego niedopuszczalna, to pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99 OSNP 2001/8/263), stwierdzając, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Przykład: Uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę

Adam Z. był zatrudniony jako szlifierz. Jego przełożony – kierownik zmiany – polecił mu stosowanie dwugodzinnej przerwy przed ponownym szlifowaniem walców. Adam Z. uznał, że stosowanie takie przerwy jest niepotrzebne i przedłuża mu pracę, dlatego też odmówił wykonania tego polecenia i nie przerywając pracy, przystąpił do ponownego szlifowania. Jego przełożony złożył wówczas wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z Adamem Z. Gdy pracodawca wypowiedział mu umowę, ten odwołał się do sądu pracy. Sąd uznał jednak, że wypowiedzenie było uzasadnione i oddalił powództwo.

Podstawa prawna

Art. 22, art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).