Prawo do nagrody jubileuszowej nie jest powszechne. Nie dotyczy wszystkich pracowników. Gratyfikacja ta stanowi szczególny przywilej płacowy i przysługuje tylko tym pracownikom, dla których świadczenie to przewidziano w przepisach branżowych lub w przepisach wewnątrzzakładowych.
Świadczenie z tytułu nagrody jubileuszowej może wynikać z przepisów dotyczących poszczególnych grup zawodowych, np. urzędników państwowych czy pracowników samorządowych. Ponadto pracodawca może ustanowić prawo do tej nagrody w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania czy nawet w umowie o pracę danego pracownika. Przy czym jeśli brak jest przepisów szczególnych, pracodawcy, w układach zbiorowych czy regulaminach wynagradzania mogą w swobodny sposób ustalać także warunki, od których zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej oraz sposoby obliczania stażu pracy potrzebnego do uzyskania nagrody.
Oznacza to, że może ona przysługiwać wyłącznie za zakładowy staż pracy, a więc z wyłączeniem okresów zatrudnienia u innych pracodawców, albo też z uwzględnieniem okresów innego (poprzedniego) zatrudnienia.
Pracodawca nie może uzależniać wypłaty nagrody jubileuszowej od kryterium wykazania okresów zatrudnienia tylko świadectwem pracy, z wyłączeniem innych sposobów ich udowodnienia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 czerwca 2008 r. (II PK 292/07, OSNP 2009/19-20/259). Naruszałoby to bowiem zasady ustalania wynagrodzenia za pracę ustanowione w art. 78 k.p., odsyłającym między innymi do ilości świadczonej pracy, przenoszącej się w tym przypadku na staż pracy.

Ustalanie wysokości nagrody

Wysokość nagrody jubileuszowej pozostawiono swobodzie stron. Zatem u różnych pracodawców za ten sam okres pracy pracownicy mogą otrzymać różnej wysokości nagrody jubileuszowe. Może się także zdarzyć, że u danego przedsiębiorcy, pracownik z 20–letnim stażem nie otrzyma żadnej nagrody, a u drugiego z dziesięcioletnim otrzyma nagrodę. Jeżeli jednak przewidziano prawo do nagrody jubileuszowej, to zasadą jest, że prawo do nagrody jubileuszowej nabywa pracownik, który w czasie zatrudnienia spełni przesłankę posiadania odpowiedniego stażu pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 grudnia 2004 r. (I PK 114/04, Pr. Pracy 2005/6/29).

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Zgodnie z art. 231 par. 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie lub mianowanie), gdyż wówczas osoba przejmująca zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy i zobowiązana jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy.
Wstąpienie nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy powoduje, że jest on związany ich treścią. Natomiast zmiana dotychczasowych warunków pracy przejętych pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Oznacza to, że do niekorzystnych zmian zasad przyznawania nagród jubileuszowych konieczne jest zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Tak też wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95 OSNP 1996/7/100), przyjmując, że w razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.), dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej; uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się elementem umowy o pracę. Pogorszenie więc warunków uzyskania nagrody jubileuszowej wymagało zawsze dokonania wypowiedzenia warunków płacy, chyba że przepis szczególny dopuszczał taką zmianę bez wypowiedzenia.



Przedawnienie prawa do dodatkowej gratyfikacji

Prawo do nagrody jubileuszowej jako świadczenia ze stosunku pracy ulega ogólnemu terminowi przedawnienia, czyli przedawnia się po upływie trzech lat od dnia jej wymagalności (art. 291 par. 1 k.p.). Zatem od dnia, w którym upłynął okres zatrudnienia uprawniający pracownika do otrzymania nagrody jubileuszowej, zaczyna biec trzyletni termin przedawnienia. Upływ zaś terminu przedawnienia powoduje, że pracodawca może się skutecznie zwolnić od obowiązku wypłaty nagrody, podnosząc przed sądem zarzut przedawnienia, chyba że w tym okresie nastąpiła przerwa lub zawieszenie biegu przedawnienia.

Wyłączenie osób zarządzających

Osoby zajmujące najwyższe stanowiska w firmie nie mogą uzyskać nagrody jubileuszowej na podstawie zapisów zakładowego układu zbiorowego pracy.
W myśl bowiem art. 24126 par. 2 k.p. układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Zatem układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania dwóch grup osób: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, określonych w art. 128 par. 2 pkt 2 oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
Poprzez „warunki wynagradzania” z 24126 par. 2 k.p. należy rozumieć postanowienia określające zasady przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Chodzi tu więc o wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu (zasadnicze) oraz dodatki do niego, np. dodatek stażowy lub funkcyjny.
Gdy chodzi o nagrody jubileuszowe, to kwestia ta była przedmiotem rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Wynikało to z faktu, że charakter prawny gratyfikacji jubileuszowej nie jest jednolity. Może ona bowiem stanowić składnik wynagrodzenia za pracę, jeżeli odpowiada cechom premii, a więc poddaje się kontroli co do przesłanek przyznania i ustalenia jej wysokości. Może być także świadczeniem pobawionym cech wynagrodzenia, w sytuacji, gdy prawo do niej nie zależy od spełnienia obiektywnych warunków, lecz od uznania pracodawcy. W takim przypadku ma typowe cechy nagrody.
Jeżeli jednak nagroda jubileuszowa przysługująca pracownikom jest świadczeniem uzależnionym od spełnienia kryteriów obiektywnych (stażu pracy), to ma cechy premii i jest częścią wynagrodzenia za pracę w rozumieniu art. 78 k.p. Dlatego też Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 159/99, OSNP 2001/4/109) przyjął, że premia (gratyfikacja) jubileuszowa jest elementem (składnikiem) wynagrodzenia za pracę, a zatem objęta jest regulacją art. 24126 par. 2 k.p., wykluczającego możliwość określenia w układzie zakładowym zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Stwierdził też, że postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy dotyczące gratyfikacji jubileuszowej nie mają zastosowania do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.



Gratyfikacja jubileuszowa, jeżeli przewidują ją przepisy płacowe, nie należy do „innych świadczeń związanych z pracą”, lecz do „wynagrodzenia za pracę”, chociaż nie stanowi powszechnego obligatoryjnego składnika wynagrodzenia za pracę, lecz jest świadczeniem branżowym lub zakładowym, przysługującym na podstawie konkretnego przepisu płacowego, na warunkach w tym przepisie określonych (wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2002 r., I PKN 820/00, Pr.Pracy 2002/7-8/49).
Natomiast podkreślić należy, że wyłączenie z art. 24126 par. 2 k.p. dotyczy tylko układu zakładowego, natomiast układ ponadzakładowy może bez żadnych ograniczeń regulować wynagrodzenia osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, w tym także ich prawo do nagrody jubileuszowej.

Wyłączenia spod regulaminu wynagradzania

Przepis art. 24126 par. 2 k.p. ma zastosowania do postanowień regulaminu wynagradzania. Wynika to z odesłania zawartego w art. 772 par. 5 k.p. Zatem także i postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą dotyczyć warunków wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Regulamin wynagradzania nie może więc stanowić podstawy wypłaty nagród jubileuszowych pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Przykład: Pracodawca decyduje o warunkach przyznania nagrody
Gustaw P. był zatrudniony w Spółdzielni X przez okres 15 lat. Następnie podjął pracę w hucie Ostrów. W układzie zbiorowym pracy obowiązującym w hucie przewidziano, że do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się tylko okresy zatrudnienia w hutnictwie. Wobec tego, mimo że Gustaw P. ma łączny staż pracy 15 lat, nie otrzyma nagrody jubileuszowej za 15 lat pracy, gdyż nie przepracował tego okresu w hutnictwie.
Przykład: Obowiązkowe wypowiedzenie warunków płacy
Mariusz Z. był zatrudniony w Przedsiębiorstwie X, w którym regulamin wynagradzania przewidywał prawo do nagrody jubileuszowej po 20 latach pracy. Następnie przedsiębiorstwo to zostało przejęte przez nowego pracodawcę – Spółkę Y, w której zmieniono dotychczasowy regulamin wynagradzania, rezygnując z nagród jubileuszowych dla pracowników. Gdy Mariusz Z. zwrócił się o wypłatę nagrody po przepracowaniu 20 lat. Spółka Y odmówiła mu jej wypłaty, podnosząc, że regulamin nie przewiduje takiego świadczenia. Wówczas wystąpił z powództwem do sądu, dochodząc zapłaty tej nagrody. Sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził na jego rzecz 17 000 zł. tytułem nagrody, gdyż nie dokonano w tym zakresie wypowiedzenia jego warunków płacy.
Przykład: Przedawnienie roszczenia o wypłatę
Jolanta J. z dniem 11 maja 2006 r. uzyskała 30-letni staż pracy uprawniający do uzyskania nagrody jubileuszowej. Pracodawca odmówił jej jednak wypłaty, podnosząc, że obecnie nie ma pieniędzy na wypłatę nagrody jubileuszowej. Jolanta J. zasięgnęła porady prawnej i w dniu 19 marca 2010 r. złożyła pozew w sądzie o wypłatę tej nagrody. Pracodawca w odpowiedzi na pozew podniósł wówczas zarzut przedawnienia. Sąd, uwzględniając ten zarzut oddalił powództwo z powodu upływu terminu przedawnienia.
Podstawa prawna
Art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 231, art. 24126 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).