Przede wszystkim należy pamiętać, że niecały okres przebywania na terenie przedsiębiorstwa może być zaliczony do czasu pracy pracownika. Czasem pracy będzie z reguły czas odpowiadający dobowemu wymiarowi czasu pracy danego pracownika. Dłuższe przebywanie pracownika w zakładzie pracy nie oznacza też automatycznie, że pracownik wykonywał pracę w nadgodzinach. Może być ona bowiem wykonywana jedynie za wiedzą i co najmniej dorozumianą zgodą pracodawcy.

Ponadto przepis art. 151 kodeksu pracy, formułując definicję pracy w godzinach nadliczbowych, jednoznacznie wskazuje, że chodzi o pracę wykonywaną. Z tego względu czas przypadający poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje faktycznie pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Tego rodzaju czas może być, w szczególności, prawnie kwalifikowany jako dyżur zakładowy (art. 1515 par. 1 i 2 k.p.) lub czas wolny od pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, M. P. P nr 5/2010).

Jak zauważył SN w wyżej cytowanym orzeczeniu, system elektronicznej kontroli wejścia i wyjścia z zakładu pracy potwierdza jedynie czas obecności pracownika w miejscu pracy, na który mogą składać się okresy pozostawania w dyspozycji pracodawcy w normalnym godzinach pracy, praca w godzinach nadliczbowych, czas dyżuru zakładowego, a także czas niewliczany do czasu pracy, jak np. czas pozostawania w zakładzie pracy w oczekiwaniu na dogodny ze względów komunikacyjnych moment wyjścia z pracy, czas uczestniczenia w zebraniu związkowym itp.

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie