Pracownik ma prawo oczekiwać, że będzie wykonywał pracę za wynagrodzeniem uzgodnionym z pracodawcą i określonym w umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że w trakcie zatrudnienia nie może dojść do zmiany wcześniejszych uzgodnień, i to także na niekorzyść pracownika.
W trakcie trwania stosunku pracy mogą wystąpić okoliczności, które mają wpływ na sferę płacową pracowników.
Co do zasady obniżenie wynagrodzenia za pracę wymaga od pracodawcy przestrzegania określonych procedur. Z reguły konieczne jest w takim przypadku dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, chyba że pracownik zaakceptuje niekorzystną zmianę płacową na podstawie porozumienia. Bez zgody pracownika pracodawca może mu obniżyć pensję za wadliwą pracę oraz odliczyć nienależne kwoty wynagrodzenia. Może on także porozumieć się z pracownikami w sprawie zmniejszenia obciążeń finansowych wobec nich, jeżeli firma znajduje się w trudnej sytuacji finansowej.

Konieczne wypowiedzenie zmieniające

Generalnie, jeśli pracodawca zamierza obniżyć wynagrodzenie za pracę, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające. Procedura ta wymagana jest bowiem przy istotnej zmianie warunków wynikających z umowy o pracę, a nie budzi wątpliwości, że za takie uważa się zawsze niekorzystne zmiany w sferze płacowej pracownika.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powinny zostać one określone na tyle jasno, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację. Gdy w jego ocenie nowe warunki są nie do przyjęcia, może odrzucić ofertę pracodawcy, ale w razie odmowy powinien liczyć się z konsekwencją rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Pracownik ma bowiem prawo do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli do tego czasu nie złoży stosownego oświadczenia, uważa się, że wyraził zgodę na oferowane warunki, przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W przeciwnym razie pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć skuteczną odmowę.
Wręczając pracownikowi pismo zmieniające warunki płacy, pracodawca związany jest takim samym okresem wypowiedzenia, jaki obowiązywałby przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie może on zatem jednostronną decyzją skrócić okresu wypowiedzenia. Wejście w życie nowych warunków w dowolnym uzgodnionym terminie możliwe jest tylko w ramach porozumienia zmieniającego.

Obniżenie pensji za wadliwą pracę

Bez zgody pracownika pracodawca może obniżyć jego płacę z tytułu wadliwej pracy. Wprawdzie zmiana wynagrodzenia nie następuje w tym przypadku na stałe lub na dłuższy okres, to jednak jest to jedna z sytuacji, w których pracodawca może dokonać obniżenia zarobków pracownika. Prawo do zapłaty za pracę wykonaną zostało bowiem powiązane z jakością tej pracy.
Innymi słowy wynagrodzenie należy się pracownikowi nie tylko za pracę wykonaną (a gdy nie świadczy pracy zachowuje on uprawnienia płacowe tylko w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy), ale praca ta powinna być przez niego wykonana jakościowo dobrze. Konsekwencją tego jest to, że pracodawca może obniżyć lub pozbawić pracownika zapłaty za pracę wykonaną wadliwie.
Sankcje za wadliwie wykonaną pracę są dwojakie – zależą od tego, w jakim stopniu brak staranności po stronie pracownika wpłynął na wynik jego pracy. Pracodawca może bowiem w ogóle pozbawić pracownika zapłaty za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług, albo odpowiednio zmniejszyć przysługujące mu wynagrodzenie, jeżeli wskutek tego nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi.
Jeżeli wadliwość ta została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Pracownik został obciążony także innymi ujemnymi skutkami usuwania następstw źle wykonanej pracy. Jeżeli bowiem zmuszony jest on pracować ponad obowiązujące go normy czasowe, czas temu poświęcony nie stanowi dla niego pracy w godzinach nadliczbowych.

Odliczenie nienależnego wynagrodzenia

Inną sytuacją jest odliczenie kwot nienależnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Wprawdzie i w tej sytuacji dochodzi do faktycznego obniżenia zarobków pracownika, to jednak wiąże się to z wypłatą pensji z góry, która stanowi odstępstwo od kodeksowej zasady wynagradzania pracy wykonanej. Konstrukcja takiej wypłaty polega na wypłaceniu wynagrodzenia przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem, że pracownik będzie wykonywał pracę w okresie, za który otrzymał on z góry pensję.
Nienależnie otrzymane przez pracownika wynagrodzenie, którego wypłata nastąpiła z góry, podlega potrąceniu zgodnie z procedurą określoną w kodeksie pracy. Jej zastosowanie ma miejsce w sytuacji, gdy po wypłaceniu przez pracodawcę wynagrodzenia za dany okres nastąpi nieobecność pracownika w pracy, za którą nie przysługuje mu zapłata. Wówczas pracodawca może odliczyć z wynagrodzenia pracowniczego nienależne kwoty.
Przy dokonywaniu odliczeń z wynagrodzenia za pracę istotne jest jednak przestrzeganie kodeksowych zasad, gdyż decyduje to o skuteczności takiego odliczenia. Pracodawca nie może zatem umniejszać pensji pracownika w dowolny sposób. Ważne jest bowiem, aby odliczeniu podlegały wyłącznie kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności, gdyż skorzystanie z odliczenia jest możliwe tylko w najbliższym terminie płatności.



Zawieszenie stosowania przepisów

W przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego, które co do zasady możliwe jest w każdej sytuacji, porozumienie zawarte w kryzysowych sytuacjach w firmie podlega określonej procedurze i wymaga współdziałania z reprezentacją załogi pracowniczej. Pracodawca może zawrzeć porozumienie, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Porozumieniem tym nie można jednak zawiesić przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a okres jego obowiązywania nie może być dłuższy niż trzy lata. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli nie działa ona w zakładzie, kwestie te można uzgodnić z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy.
Gdy problemy finansowe dotkną pracodawcę, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, może on zawrzeć z nimi porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Porozumienie takie powinno wyraźnie wskazywać warunki umowne, do których się ono odnosi, oraz czas, przez jaki ma być stosowane (maksymalnie trzy lata).
Poza tym ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zbiorowego pracy mogą porozumieć się co do zawieszenia w całości lub części przepisów układowych. Kodeks pracy przewiduje tu różne warianty, w zależności od tego, jakie układy obowiązują u pracodawcy. W każdej z tych sytuacji istotne jest jednak, aby istniała co najmniej jedna organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania układu.

Zmniejszenie zarobków na czas kryzysu

Zmniejszenie zobowiązań wobec pracowników przewidują także tzw. przepisy antykryzysowe. Wprawdzie nie dają one wprost możliwości obniżenia wynagrodzenia za pracę, ale pozwalają na redukowanie kosztów za pomocą zmian w organizacji czasu pracy. Na mocy tych przepisów przedsiębiorca w czasie przejściowych trudności finansowych może bowiem obniżyć wymiar czasu pracy i proporcjonalnie do niego wynagrodzenie za pracę, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę.
Pracodawcę wiążą jednak pewne ograniczenia. Otóż wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Obniżenie czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w zakładzie nie działają organizacje związkowe, obniżenie wymiaru czasu pracy wymaga porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
Ważne
Wręczenie pracownikowi pisma zmieniającego warunki płacy oznacza dla pracodawcy taki sam okres wypowiedzenia, jaki obowiązywałby przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę
Przykład: Zniesienie dodatku funkcyjnego
Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora oddziału zakładu na podstawie umowy o pracę otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stałej miesięcznej kwocie 4000 zł, miesięczną premię stanowiącą 20 proc. pensji zasadniczej wypłacaną za efekty pracy oraz dodatek funkcyjny w wysokości 800 zł. Pracodawca zamierza pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego, a w jego miejsce podwyższyć do 40 proc. miesięczną premię. Pracodawca powinien w takim przypadku dokonać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż nawet jeżeli na pierwszy rzut oka można przyjąć, że nic się nie zmieni w sytuacji płacowej pracownika (podwyżka premii o 20 proc. stanowić będzie kwotę 800 zł, czyli tyle samo, ile wynosi aktualnie dodatek funkcyjny), to wcale nie musi oznaczać to korzystnej zmiany płacowej dla pracownika. Prawo do premii jest bowiem uzależnione od efektów pracy i może się zdarzyć, że pracownik w danym miesiącu w ogóle jej nie otrzyma. Dodatek funkcyjny jest natomiast składnikiem przysługującym z tytułu pełnionej funkcji i niezależnym od spełnienia jakichkolwiek innych przesłanek, a poza tym przyjmuje się, że wchodzi on w skład wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.
Przykład: Zmiana podstawy obliczenia premii
Pracownik ma w umowie o pracę zagwarantowane prawo do premii. Podstawę jej wypłaty stanowi obowiązujący u pracodawcy regulamin wynagradzania, w którym pracodawca zamierza dokonać niekorzystnych zmian w zakresie zasad obliczania premii i warunków nabycia do niej prawa. W sytuacji gdy zmiana regulaminu wynagradzania polega na przyjęciu innej podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie do niej prawa albo określających jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę. Jest to bowiem istotna zmiana warunków umowy o pracę i jako taka może być wprowadzona tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź za akceptacją pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym.
Przykład: Wykorzystanie wadliwych materiałów
Pracownik wykonał wadliwą usługę, ale było to skutkiem wady wykorzystywanych przez niego materiałów. Pracownik zachowuje wynagrodzenie za pracę wykonaną jakościowo dobrze, a także za pracę wykonaną wadliwie, ale nie z jego winy. Jeżeli zatem wadliwa praca jest następstwem okoliczności, za które pracownik nie ponosi odpowiedzialności, pracodawca nie może obniżyć mu wynagrodzenia. Pracodawca musi także pamiętać, że ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa zasadniczo na nim. Innymi słowy, chcąc umniejszyć uprawnienia płacowe pracownika, musi udowodnić wady w jego pracy, wykazać winę pracownika oraz związek przyczynowy pomiędzy powstałymi wadami a jego zawinionym zachowaniem.
Podstawa prawna
Art. 91, art. 231a, art. 42, art. 82, art. 87 par. 7, art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 12 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).