Prawo pracownika do podejmowania dodatkowego zatrudnienia wynika z zasady wolności pracy wyrażonej w art. 65 ust. 1 konstytucji. Co do zasady pracownik może podejmować dodatkowe zajęcia zarobkowe i nie musi uzyskiwać na to zgody pracodawcy. Od zasady wolności pracy przewidziane są wyjątki, m. in. w ustawie o pracownikach urzędów państwowych, którzy nie mogą podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania uprzedniej zgody kierownika urzędu, w którym pracują.

W konsekwencji, jeśli w konkretnym przypadku pracodawca wymaga od pracownika, aby zatrudnienie u niego było jedynym zatrudnieniem tego pracownika, to samo podjęcie dodatkowych zajęć zarobkowych przez pracownika zasadniczo nie będzie stanowiło wystarczającej przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy o pracę, w szczególności gdy pomimo podjęcia dodatkowego zatrudnienia pracownik nadal wywiązuje się w sposób należyty ze swoich obowiązków pracowniczych i podjęcie dodatkowego zatrudnienia nie ma niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy.

Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 100 par. 2 k.p. pracownik jest obowiązany m.in. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W praktyce może dojść do kolizji prawa pracownika do podejmowania dodatkowego zajęcia zarobkowego i powyżej wskazanych obowiązków. Jeśli podjęcie dodatkowego zatrudnienia może prowadzić do naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może żądać, aby pracownik nie prowadził działalności dodatkowej. Ponadto, zgodnie z art. 1011 k.p. w celu ochrony interesów pracodawcy możliwe jest zawarcie umowy o zakazie działalności konkurencyjnej. Na mocy tej umowy pracownik może zobowiązać się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, z tym że działalności konkurencyjnej nie można rozumieć jako wszelkich dodatkowych zajęć zarobkowych podejmowanych przez pracownika. W wyroku z 8 maja 2002 r. I PKN 221/01 Sąd Najwyższy uznał, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zobowiązywać pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z działalnością pracodawcy.