Przejście zakładu pracy lub jego części obejmuje wiele różnorodnych sytuacji, których podstawą może być np. czynność prawna (w szczególności sprzedaż czy dzierżawa przedsiębiorstwa) czy inne zdarzenia prawne (dziedziczenie, orzeczenie sądu, decyzja administracyjna). Ważne, aby skutkowało ono przekształceniem organizacyjnym zakładu pracy, z którym będzie związane przejęcie miejsc pracy przez inny podmiot.

Zgodnie z art. 231 par. 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa pracodawcą pracowników, którzy do tego momentu byli zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy. Oznacza to, że warunki zatrudnienia przejmowanych pracowników pozostają takie same jak te, które mieli oni u poprzedniego pracodawcy. Warto pamiętać, że na te warunki składają się nie tylko postanowienia umów o pracę, ale również przepisy wewnętrznych regulacji prawnopracowniczych obowiązujących u pracodawcy przekazującego, w szczególności - układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania itd.

Fakt przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia zarówno samej umowy o pracę, jak i pogorszenia warunków zatrudnienia. Nie budzi zatem wątpliwości, że np. wypowiedzenie, które za przyczynę wskazuje jedynie zmianę właściciela zakładu pracy lub planowaną sprzedaż przedsiębiorstwa, jest wadliwe. Pracownik może skutecznie się od niego odwoływać do sądu pracy i domagać się m.in. uznania bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia go do pracy. Jeżeli zostanie on przywrócony do pracy, już po przejęciu zakładu stanie się pracownikiem pracodawcy przejmującego.

Sąd Najwyższy zajmował się ponadto dopuszczalnością zawierania w takich okolicznościach porozumień rozwiązujących umowy o pracę lub zmieniających warunki zatrudnienia. Zgodnie z wyrokami SN z 7 lutego 2007 r. (I PK 269/06) oraz 26 czerwca 2007 r. (I PK 11/07) porozumienie takie może zostać zawarte, jeżeli pracownik ma całkowitą swobodę w jego zawarciu oraz jeżeli porozumienie nie zmierza do obejścia art. 231 par. 1 k.p. Jeżeli jednak przyczyną zawarcia takiego porozumienia jest transfer zakładu pracy i pracodawca, zawierając je, chce uchylić ochronę pracownika wynikającą z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, to takie porozumienie jest bezwzględnie nieważne.