● To jest teoria, a jak wygląda praktyka?

– Aby ten model mógł w praktyce funkcjonować, w dialogu muszą uczestniczyć silni partnerzy dysponujący odpowiednimi środkami prawnymi. O tym, że celu tego nie udało się dotychczas w pełni osiągnąć, świadczy, niestety, zbyt mała nadal liczba układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Relację między pracodawcami a związkami zawodowym należy postrzegać nie jako walkę przeciwników, lecz proces, którego efektem jest realizacja wspólnych celów. Dobitnym przykładem są tzw. porozumienia kryzysowe, których przedmiotem jest przejściowe pogorszenie warunków zatrudnienia w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W ten sposób pracownicy przyczyniają się do ochrony istniejących miejsc pracy, a jednocześnie liczą na to, że po przezwyciężeniu kryzysu dotychczasowe, lepsze warunki zatrudnienia zostaną przywrócone.

● Związki zawsze żądają więcej, niż firma może dać, i nie ustępują.

– Istnieje wiele przykładów na to, że pracownicy i ich przedstawiciele identyfikują się z firmą, widząc swoją szansę na przyszłość nie w doraźnych korzyściach, lecz w przezwyciężeniu kryzysu. O tym, że dialog jest możliwy, najlepiej świadczy porozumienie partnerów społecznych reprezentowanych w Komisji Trójstronnej, które stało się punktem wyjścia działań antykryzysowych.

● Czy nie warto zastanowić się nad zwiększeniem roli rad pracowników u pracodawców, u których związki zawodowe nie działają?

– Zgoda, choćby po to, aby pracodawca miał równorzędnego partnera, z którym mógłby prowadzić dialog w sprawach kluczowych dla przedsiębiorstwa. Modelowi dialogu społecznego nie odpowiada jednostronne kształtowanie warunków zatrudnienia przez pracodawcę, jak ma to miejsce choćby w niektórych przypadkach ustalania treści regulaminu wynagradzania.

● ŁUKASZ PISARCZYK

adiunkt z Wydziału Prawa UW, laureat nagrody Złote Skrzydła GP