Celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji. Ocena, czy rzeczywiście mają one taki charakter, nie ma znaczenia dla stwierdzenia, iż doszło do złamania zakazu.

Pozwani pracowali w firmie trudniącej się handlem hurtowym alkoholem. Zajmowali stanowiska handlowców. Każdy zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji - również po ustaniu stosunku pracy, przez sześć miesięcy. W zamian za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej mieli otrzymać odszkodowanie w wysokości 25 proc. wynagrodzenia.
Kara umowna
Strony ustaliły, że w wypadku naruszenia zakazu każdy z pracowników zapłaci pracodawcy karę umowną w wysokości średniego sześciomiesięcznego wynagrodzenia z ostatniego okresu. Umowy o pracę pozwanych zostały rozwiązane na mocy porozumienia stron - 19 sierpnia 2004 r. Natomiast już pod koniec sierpnia rozpoczęli oni pracę w charakterze przedstawicieli handlowych w konkurencyjnej dla dotychczasowego pracodawcy spółce. Były pracodawca uznał, że doszło do złamania zakazu konkurencji, i zażądał od pozwanych zapłaty kary umownej.
Dostęp do informacji
Sąd I instancji oddalił powództwo. Stwierdził, że zgodnie z art. 1012 par. 1 k.p., warunkiem koniecznym do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Natomiast informacje, których ujawnienie zarzuca się pozwanym, nie miały - w ocenie sądu - charakteru poufnych czy chronionych.
Sąd II instancji podzielił to stanowisko. Uznał, że dane, którymi dysponowali pozwani, nie miały rangi szczególnie ważnych. Nie stwierdzono również, że ujawnienie informacji określonych w umowie o zakazie konkurencji mogło narazić firmę na szkodę.
Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną. Zarzucił, że w umowach o zakazie konkurencji w sposób jasny wskazano, jakie informacje są objęte przedmiotem zakazu. Były to dane dotyczące polityki handlowej firmy, klientów, struktury firmy oraz obowiązujących w spółce procedur i praktyk, o których pracownik mógł się dowiedzieć w związku z pracą świadczoną na rzecz pracodawcy. Informacje te miały znaczenie handlowe i stanowiły wystarczającą podstawę do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Ocena subiektywna
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu sąd wskazał, że to pracodawca ocenia, czy wykorzystanie przez pracownika nabytej w trakcie pracy wiedzy może narazić go na szkodę. Jeśli uzna, że tak - zawiera umowę o zakazie konkurencji. Zatem to subiektywne przekonanie pracodawcy decyduje, czy informacje, które chce chronić, mają taką wagę, iż trzeba je objąć zakazem.
Umowa taka może być zawarta również wtedy, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. I pracownik, i pracodawca nie mogą uchylić się do skutków prawnych takiej umowy i spełnienia stosowych świadczeń, twierdząc, że informacje, do których miał dostęp pracownik, nie miały charakteru szczególnie ważnych.
Maria Sankowska
gp@infor.pl
Sygn. akt I PK 361/06