ARKADIUSZ SOBCZYK

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie

Pracodawca ma obowiązek zatrudnienia zwolnionego w ramach zwolnień grupowych pracownika, o ile ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pracownik w odpowiednim czasie zgłosi swój zamiar powrotu. Warunki pracy i płacy pracownika powracającego do pracy mogą się jednak różnić od tych sprzed rozwiązania z nim stosunku pracy.

Powyższe twierdzenie znajduje odzwierciedlenie w treści wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06), będącego potwierdzeniem dotychczasowej linii orzeczniczej dotyczącej wykładni art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Wyrok ten co prawda zapadł na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy dotyczącej zwolnień grupowych z 1989 roku, jednakże ze względu na niezmienność regulacji w omawianym zakresie nadal zachowuje swoją aktualność.

We wskazanym wyroku SN stwierdził, iż obowiązek pracodawcy w zakresie ponownego zatrudnienia pracownika, przewidziany obecnym art. 9 ustawy, ograniczony jest jedynie do zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej. Przepis nie zobowiązuje jednak pracodawcy do nawiązania stosunku pracy na tych samych warunkach, na jakich pracownik był zatrudniony poprzednio. Interpretując art. 9 ustawy, SN wskazał, iż dotyczy on ponownego nawiązania stosunku pracy, a ściślej rzecz ujmując, złożenia pracownikowi oferty nawiązania stosunku pracy. Przewidziany obowiązek został bowiem nałożony wyłącznie na pracodawcę, przez co ma charakter jednostronny. Pracodawca realizuje swój obowiązek poprzez zaoferowanie pracownikowi nawiązania stosunku pracy, nawet jeśli nie skorzysta on z tej propozycji. Jak podkreślił SN, przedmiotem złożonej oferty jest ponowne nawiązanie stosunku pracy, nie zaś jego reaktywacja.

Zdaniem SN, nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, lecz również wynagrodzenia za pracę, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę. W ocenie SN nie budzi jednak wątpliwości, iż muszą być przy tym respektowane zasady dotyczące równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu.