Pracownik może studiować również bez skierowania pracodawcy. W tym wypadku przepisy nie gwarantują mu żadnych przywilejów. Ich przyznanie uzależnione jest od woli pracodawcy.

Prawo do nauki

Artykuł 17 i art. 94 pkt 6 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jest to na tyle ogólny wymóg, że pracownikowi trudno domagać się od pracodawcy określonych działań. Kodeksowy postulat wzmacniają dwa inne akty prawne:

• rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. z 1993 r. nr 103, poz. 472 z późn. zm.),

• rozporządzenie ministra edukacji i nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz.U. z 2006 r. nr 31, poz. 216).

Świadczenia pracodawcy

Kształcenie pracowników może odbywać się w formach szkolnych i pozaszkolnych, w systemie dziennym, wieczorowym, zaocznym, samokształcenia kierowanego, eksternistycznym lub w mieszanym. Może być realizowane na podstawie skierowania zakładu pracy lub bez takiego skierowania. Nauka podnosząca posiadane kwalifikacje zawodowe (praktyki zawodowe, kursy, kursy zawodowe i seminaria) jest zaliczana do kształcenia w formach pozaszkolnych. Za pozaszkolną formę kształcenia nie uznaje się studiów podyplomowych, staży (zawodowych i specjalizacyjnych), samokształcenia kierowanego oraz m.in. kursów o czasie trwania krótszym niż 30 godz. zajęć edukacyjnych. Zatem studia podyplomowe należą do szkolnych form kształcenia. Zakres ewentualnych świadczeń pracodawcy uzależniony jest od formy kształcenia i od tego, czy pracownik został skierowany na naukę czy też dokształca się bez takiego skierowania.

Przywileje pracownika

Pracownikowi, który podejmuje naukę na podstawie skierowania zakładu pracy, przysługują urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pracy w wymiarach określonych w rozporządzeniu, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Zakład pracy może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika, pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych, pokryć opłaty za naukę, pobierane przez szkołę, oraz udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego. W przypadku powtarzania semestru (roku) z powodu niezadowalających wyników w nauce zakład pracy może odmówić udzielania wszystkich świadczeń przez okres powtarzania nauki.

Sankcje pracodawcy

Zakład pracy zawiera z pracownikiem, skierowanym na studia podyplomowe, umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Jeżeli pracownik w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie (nie dłuższym jednak niż trzy lata) rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, zakład sam rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takiej sytuacji stosunek pracy wygasa wskutek porzucenia pracy przez pracownika, który dodatkowo jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki. Zakład pracy może odstąpić od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości. Pracownik, na wniosek zakładu pracy, jest zobowiązany do zwrotu kosztów świadczeń otrzymanych od pracodawcy części lub całości, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn przerwie studia podyplomowe w szkole lub w ogóle ich nie podejmie.

Okoliczności łagodzące

W pewnych okolicznościach, mimo rozwiązania stosunku pracy, na pracowniku nie będzie ciążył obowiązek zwrotu kosztów. Sytuacja ta będzie miała miejsce, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy spowodowane będzie:

• szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,

• stwierdzonym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrębnych przepisów, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,

• brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,

• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.