Prawo do premii może wynikać z indywidualnej umowy o pracę, regulaminu pracy lub regulaminu premiowania. Zasady te mogą być też ustalane ad hoc w odrębnych zarządzeniach wydawanych przez pracodawcę. Czy pracownik zachowa prawo do premii w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę?
Podstawową zasadą, którą rządzi się przejście zakładu pracy, jest automatyczne przejście praw i obowiązków ze stosunku pracy na nowego pracodawcę. Artykuł 231 kodeksu pracy ani żadne inne przepisy nie stanowią wyraźnie, jakie prawa należą do stosunku pracy, a jakie nie. Elementem ściśle związanym ze stosunkiem pracy jest wynagrodzenie czy też liczba dni przysługującego urlopu wypoczynkowego. Dyskusyjne jest, które pozostałe świadczenia są z nim związane. Przykładowo prawo do prywatnej opieki medycznej we wskazanej placówce czy też prawo do używania samochodu służbowego nie jest gwarantowane przez kodeks pracy i nie ma wyraźnych zasad, jak należy traktować te świadczenia.
Zasadniczym wskaźnikiem tego, czy dane świadczenie jest związane z indywidualnym stosunkiem pracy jest, moim zdaniem to, czy jest ono zagwarantowane pracownikowi w indywidualnej umowie o pracę.
Wracając do tematu premii, prawo do niej przejdzie na nowego pracodawcę w przypadku transferu w ramach art. 231 kodeksu pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego często zrównuje charakter premii z wynagrodzeniem (np. nie można się jej zrzec). Z tego powodu, co do zasady, pracownik nie może być pozbawiony prawa do premii, gdyż stanowi to element jego stosunku pracy.
W praktyce istotne jest jednak, w jaki sposób premia była regulowana w dotychczasowym zakładzie pracy. Jeżeli była ona gwarantowana w umowie o pracę, a szczegółowe jej zasady wynikały z regulaminu premiowania, wówczas stanowi ona element stosunku pracy. Jakiekolwiek zmiany regulaminu premiowania u nowego pracodawcy na niekorzyść pracownika muszą nastąpić z uwzględnieniem przepisów o wypowiadaniu warunków umów o pracę (art. 42 k.p.). Zmiany w takich regulaminach bez zgody pracownika mogą być jedynie dokonywane na przyszłość, choć pogląd ten jest dyskusyjny.
Jeżeli premia była przyznawana ad hoc (np. zarządzeniami pracodawcy na dany rok), wówczas nowy pracodawca nie ma teoretycznie obowiązku kontynuować takiej praktyki, pod warunkiem iż warunki premiowania nie gwarantowały przyznawania premii corocznej.