Należy z dużą ostrożnością zawierać i formułować w układzie zbiorowym pracy postanowienia dotyczące automatycznej zmiany postanowień układu, z pominięciem procedury rokowań w celu podpisania protokołu dodatkowego, określonego w art. 2419 kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z 22 lutego 2008 r. (I PZP 12/07), zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie, nawet gdy układ ten przewiduje możliwość uchylenia zasad wypłacania świadczenia płacowego na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Uchwała ta zapadła na tle sporu wynikającego z zapisu układu zbiorowego pracy, który ogólnikowo przewidywał, że zasady wypłacania nagrody mogą ulec uchyleniu na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Sąd Najwyższy stwierdził, że mimo iż taka regulacja zawarta w układzie nie jest regulacją nietypową, gdyż funkcjonowanie układów zbiorowych pracy w ogóle zależy od kondycji finansowej pracodawcy, to jednak z układu nie może wynikać norma sprzeczna z ustawą, a za taką należałoby uznać regulację o możliwości modyfikacji układu zbiorowego pracy w trybie innym niż przewidziany w prawie o układach zbiorowych pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie zmienić warunków płacowych układu, gdyż przepis tak rozumiany byłby niezgodny z ustawą (art. 2419 k.p. w związku z art. 58 k.c. i art. 300 k.p.).

Tym samym jeżeli pewne czynniki ekonomiczne nie zostaną w sposób jasny wplecione w algorytm związany z powstaniem i zakresem świadczeń pracowniczych, jedynym dopuszczalnym sposobem zmiany postanowień układu, w sytuacji znacznej zmiany ekonomicznej pracodawcy (pomijając możliwość wypowiedzenia układu), jest wprowadzenie do jego treści protokołów dodatkowych, a to wiąże się z koniecznością podjęcia i przeprowadzenia rokowań w trybie określonym przepisami kodeksu pracy.