W większości zakładów pracy, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, pracodawcy wprowadzają systemy premii lub nagród. Jakie restrykcje nakłada na nich prawo w tym zakresie? Jaki jest dopuszczalny zakres zmian we wprowadzonych regulaminach? Na co trzeba uważać?

Kodeks pracy przewiduje możliwość przyznania pracownikowi nagrody lub wyróżnienia, jeżeli wzorowo wypełnia on swoje obowiązki lub przyczynia się do podnoszenia wydajności i jakości pracy. Nagroda ma charakter uznaniowy. Oznacza to, że pracownik nie ma roszczenia o jej przyznanie.
Niezależnie od powyższego, w regulaminach wynagradzania bądź w indywidualnych umowach o pracę pracodawcy wprowadzają premie. Nie są to świadczenia uregulowane w kodeksie pracy. Premie często mają charakter gwarantowanych i ich uzyskanie uzależnione jest jedynie od spełnienia określonych kryteriów. Mogą to być parametry indywidualne, uzależnione od osiągnięcia przez pracownika określonych z góry wyników w pracy. Dodatkowym kryterium przyznania premii może być wynik finansowy spółki lub danego działu, w którym pracownik jest zatrudniony.
Należy pamiętać, iż zasady przyznawania premii powinny uwzględniać regułę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a do 183c kodeksu pracy). Premia korzysta bowiem z takiej samej ochrony jak wynagrodzenie. Niekorzystne kształtowanie zasad przyznawania premii dla niektórych pracowników, jeżeli nie jest usprawiedliwione obiektywnymi okolicznościami, narusza przepisy prawa.
Obiektywne przyczyny nie są wymienione w ustawie. Moim zdaniem jest dopuszczalne i uzasadnione w pewnych przypadkach przyznawanie premii za wyniki tylko określonej grupie pracowników (np. kadrze menedżerskiej lub pracownikom sprzedaży). Na pewno dozwolone będzie także uzależnienie przyznania premii od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 183b par. 2 pkt 4 kodeksu pracy).
Ustalone zasady premiowania mogą podlegać zmianom. Musi to jednak nastąpić z uwzględnieniem przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 kodeksu pracy). Nie każda zmiana zasad przyznawania premii musi być wypowiadana indywidualnie. Jedynie zmiany na niekorzyść pracownika powinny zostać wprowadzone albo w trybie pisemnego porozumienia z pracownikiem, albo poprzez wypowiedzenie mu dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Katarzyna Dulewicz
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna / DGP