W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jeżeli pracownik uważa, że świadectwo pracy zawiera nieprawdziwe, niepełne lub też inne niż wymagane przepisami informacje, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie.
Pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy i nie może być to uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 par. 1 k.p.) Obowiązek ten ma zatem charakter bezwarunkowy i nie jest konieczne, aby pracownik występował do pracodawcy z wnioskiem w tej sprawie (wyrok SN z 18 lutego 1976 r., I PR 1/76, niepubl). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Wówczas pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie (art. 97 par. 1 i par. 11 k.p.).
Świadectwo jako dowód
Trzeba pamiętać, że świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu przepisów procedury cywilnej nawet wówczas, gdy wydane zostaje przez urząd administracji państwowej (wyrok SN z 20 lutego 1991 r., I PR 422/90, niepubl.). Stanowi tylko dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Jest to oświadczenie wiedzy, samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia, nie ma więc cech wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o ich realizację, a dowód przeciwko stwierdzeniom czy brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy, jako dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie może być przeprowadzony w każdym czasie, także po upływie terminów z art. 97 par. 21 k.p. (uchwała SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991/4/45). Świadectwo pracy jest jednak dokumentem ważnym, zawierającym istotne informacje o zakończonym stosunku pracy. Warto zatem sprawdzić, czy treść świadectwa pracy zawiera wszystkie wymagane prawem (i tylko takie) informacje, a nadto, czy są one zgodne z prawdą.
Co w świadectwie
W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach (art. 97 par. 2 k.p.). Pracodawca jest obowiązany uwzględnić w tym zakresie wniosek pracownika, jeżeli został on złożony przed dniem, w którym powstał obowiązek wydania świadectwa. Szczegółowa treść i tryb wydawania świadectwa pracy określone zostały w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. W świadectwie nie można umieszczać innych informacji niż określone przepisami prawa pracy.
Wniosek do pracodawcy
Jeżeli pracownik uważa, że świadectwo pracy zawiera nieprawdziwe, niepełne lub też inne niż wymagane przepisami informacje, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. Pracownik ma na to siedem dni od otrzymania świadectwa. Wątpliwości budzi określenie, jakie są skutki niezachowania przez pracownika tego wymogu, tj. wystąpienie przez pracownika z tym wnioskiem po terminie lub wystąpienia bezpośrednio do sądu pracy z powództwem o sprostowanie świadectwa. Zagadnienia te są różnie oceniane w piśmiennictwie prawa pracy. W moim przekonaniu słuszny jest pogląd wskazujący, iż uprzednie wystąpienie przez pracownika do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy jest materialną przesłanką powództwa (zob. J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 1999). Dlatego brak wystąpienia z takim wnioskiem do pracodawcy przed wniesieniem pozwu powoduje jego oddalenie. Nie jest zatem możliwe w takiej sytuacji przekazanie sprawy przez sąd pracy pracodawcy w trybie art. 464 par. 1 k.p.c., nawet jeśli pozew został wniesiony w terminie siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy przez pracownika. Jeśli natomiast pracownik przed wystąpieniem do sądu złoży pracodawcy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, ale uczyni to z przekroczeniem terminu siedmiu dni od otrzymania świadectwa, to choć może to spowodować odmowę sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę, ale nie wpłynie to na możliwość skutecznego wystąpienia do sądu z pozwem o sprostowanie świadectwa, przy zachowaniu terminu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania.
Jeśli jednak pracodawca, któremu pracownik złożył wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, zdecyduje się go uwzględnić, wówczas wydaje mu ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku nowe świadectwo pracy. Jednocześnie usuwa z akt osobowych pracownika i niszczy poprzednio wydane świadectwo pracy. Jeśli natomiast pracodawca nie widzi podstaw do sprostowania świadectwa, wówczas zawiadamia pracownika o tym na piśmie także w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku.
Pozew do sądu
Pracownikowi w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy (lub po bezskutecznym upływie terminu przeznaczonego na odpowiedź pracodawcy) przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu rejonowego (wydziału pracy), który jest właściwy rzeczowo do rozpoznania tego rodzaju spraw (art. 461 par. 11 k.p.c.). Natomiast co do właściwości miejscowej pracownik ma prawo wyboru między sądami rejonowymi. Może bowiem wnieść sprawę do sądu rejonowego właściwości ogólnej pozwanego, czyli sądu, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę albo - w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną - miejsce zamieszkania, albo do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Upływ terminu do wniesienia pozwu do sądu może skutkować oddaleniem powództwa przez sąd pracy. Upływ tego terminu sąd bierze bowiem pod uwagę z urzędu (nawet bez zarzutu zgłoszonego przez pracodawcę). Jednak zgodnie z art. 265 par. 1 k.p. w razie przekroczenia przez pracownika bez jego winy terminu do wystąpienia do sądu o sprostowanie świadectwa, sąd na jego wniosek przywróci ten termin. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Od wyroku sądu rejonowego wydanego w sprawie o sprostowanie świadectwa pracy stronom przysługiwać będzie apelacja do sądu okręgowego - sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. W sprawach tych nie przysługuje natomiast skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
ANDRZEJ MAREK
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 97 par. 1, art. 97 par. 11, art. 97 par. 2, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 464, art. 461 par. 11 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
