Wykonywanie służbowych obowiązków przez pracownika przymusowo przebywającego w domu budzi wiele kontrowersji. A zwłaszcza to, jak rozliczyć zatrudnionego, gdy jego stan pogorszy się w ciągu dnia?
Reklama
Obecnie pracownicy lub inne osoby zatrudnione, objęte izolacją w warunkach domowych, które nie mają symptomów choroby COVID-19 bądź choroba ma łagodny przebieg, mogą świadczyć w trybie zdalnym pracę określoną w umowie. Taką możliwość wprowadziła ustawa z 27 listopada 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2157), która weszła w życie 5 grudnia 2020 r. Dodała ona nowe art. 4ha i art. 4hb do specustawy o COVID-19 z 2 marca 2020 r. (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2157). ‒ Przepisy wyraźnie wskazują, że ma to być praca określona w umowie i jej wykonywanie jest możliwe za zgodą pracodawcy. Taka zgoda może zostać wyrażona w dowolnej formie, a więc np. ustnie czy e-mailem – wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater.

Wiele wątpliwości

Nowe regulacje budzą wiele kontrowersji. Po pierwsze, pojawia się pytanie, kto i na jakiej podstawie ma stwierdzić, czy choroba pracownika ma łagodny przebieg. ‒ Pracodawca będzie musiał zdać się na opinię pracownika. Wskazane byłoby jednak, aby pracownik skonsultował swój stan zdrowia z lekarzem – mówi dr Magdalena Zwolińska.
Zdaniem prawników nowe regulacje mogą też być nadużywane w stosunkach pracodawca – pracownik. Skoro bowiem przepisy dopuszczają pracę w czasie choroby, to pracodawcy mogą wymuszać na pracownikach jej świadczenie. ‒ Pracownik zaś w obawie przed negatywnymi konsekwencjami odmowy, np. utratą pracy, będzie wykonywał pracę, mimo że może to mieć szkodliwy wpływ na stan jego zdrowia – ostrzega Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka & Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR. Dlatego, jak zauważa ekspertka, konieczne jest ustawowe uszczegółowienie przepisów poprzez wprowadzenie zasady, że w przypadku pogorszenia się stanu zdrowia pracownika świadczącego pracę w okresie izolacji, ma on obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym pracodawcę i zaprzestać świadczenia pracy. Wówczas za czas od momentu zaprzestania wykonywania obowiązków zawodowych pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, a pracodawca miałby wówczas obowiązek powiadomić o tym ZUS.
‒ Dopóki jednak ta sprawa nie będzie uregulowana ustawowo, należy odwoływać się do ogólnych przepisów kodeksu pracy dotyczących bhp. To jest do tego, że pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy, za co ponosi odpowiedzialność zgodnie z art. 207 k.p. Pracownik zaś w myśl art. 210 k.p. ma obowiązek powstrzymania się od pracy, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia – zaznacza Izabela Zawacka. Prawniczka podkreśla przy tym, że jej zdaniem przepisy o świadczeniu pracy w czasie izolacji są szczególne względem ogólnych regulacji kodeksu pracy o niezdolności do pracy w związku z chorobą. Zatem w przypadku gdy pracownik w trakcie wykonywania pracy stanie się niezdolny do pracy, okres ten jest okresem obligatoryjnej i usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pół na pół

Wątpliwości budzi również sytuacja, gdy w ciągu dnia – np. po przepracowaniu czterech godzin – stan pracownika pogorszy się do tego stopnia, że nie będzie mógł dalej wykonywać swoich obowiązków. Czy taki dzień należy uznać za dzień pracy, czy też dzień, w którym pracownik jest chory i należy mu się z tego tytułu zwolnienie chorobowe?
Zdaniem dr. Michała Kacprzyka, radcy prawnego, starszego prawnika kierujący działem imigracyjnym w Kancelarii Raczkowski, jeśli pracownik poczuje się źle w trakcie dnia pracy, a objawy choroby uniemożliwią mu dalszą pracę, to cały ten dzień należy rozliczyć jak czas choroby. Tym samym taki pracownik uzyskuje prawo do wynagrodzenia chorobowego, o którym mowa w art. 92 k.p., albo do świadczenia pieniężnego z tytułu choroby. ‒ Jeżeli objawy COVID-19 wystąpią w środku dnia, to pracownik powinien o nich poinformować pracodawcę, a ten powinien odsunąć chorego od świadczenia pracy, czyli cofnąć udzieloną wcześniej zgodę na wykonywanie pracy zdalnie – wyjaśnia dr Kacprzyk. Uważa on również, że w omawianej sytuacji pracownikowi za przepracowaną część dnia pracy dodatkowo przysługuje również wynagrodzenie za pracę. I jeśli pracodawca go nie zapłaci, to może narazić się na roszczenie ze strony pracownika.
Odmienny pogląd w tej kwestii prezentuje natomiast Izabela Zawacka. Wprawdzie również uważa, że w omawianej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje za pełny dzień pracy, ale jej zdaniem pracodawca co do zasady nie ma obowiązku wypłaty za ten dzień wynagrodzenia za pracę. Choć taką wypłatę oczywiście może rozważyć. ‒ Pracodawca powinien też złożyć wniosek o zasiłek chorobowy do ZUS, który po otrzymaniu wniosku zweryfikuje informację o izolacji domowej na podstawie odpowiednich danych z systemu informatycznego Centrum e-Zdrowia (EWP) i powinien przyznać zasiłek chorobowy za dalszy okres izolacji – dodaje.
Na koniec warto zauważyć, że rodzaj wypłacanej należności ma też wpływ na ewentualne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, które pracodawca może otrzymywać na podstawie specustawy o COVID-19. ‒ Jeśli pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy, to dofinansowanie nie przysługuje. To oznacza, że pracodawca musi zwrócić część dofinansowania, które normalnie przysługiwałoby za ten okres – tłumaczy dr Michał Kacprzyk. Dodaje też, że dofinansowanie przysługuje w przypadku, gdy pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie chorobowe. Należy mu się ono jednak w odpowiednio niższej wysokości.