Wyrównanie zasiłków tylko na wniosek ubezpieczonego

Zasada obliczania podstawy wymiaru zasiłków chorobowego, opiekuńczego i macierzyńskiego jest pozornie prosta: trzeba zsumować 12 ostatnich, wypłaconych miesięcznych wynagrodzeń pracownika, nie wliczając miesiąca, w którym rozpocznie korzystanie ze świadczeń, i podzielić przez 12. Od tej zasady niestety jest wiele wyjątków, jak np. ten, że w przypadku zmiany wymiaru czasu pracy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub wcześniej, lecz tylko w tych miesiącach, które przyjmowane są do podstawy wymiaru zasiłku.

Tracili na tym m.in. ci, którym pracodawcy obniżyli wymiar etatu z powodu przeciwdziałania COVID-19, co było możliwe po wejściu w życie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Pracownicy tracili, bo kolejny wyjątek od ogólnej zasady doszedł 9 października 2020 r.: nie należy uwzględniać obniżonego wymiaru czasu pracy, jeżeli obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe. Konieczność spełnienia obu tych warunków jednocześnie oznacza, że nowe rozwiązanie nie ucieszy tych, którzy przed epidemią cieszyli się dobrym zdrowiem i nie korzystali ze świadczeń. ©℗

O co kadrowe pytają na szkoleniach

Jak potwierdzić zasadność wypłaty wyrównania

problem W kwietniu tego roku z powodu COVID-19 znacznie spadły przychody naszej firmy. Obniżyliśmy wszystkim pracownikom wymiar czasu pracy, a w konsekwencji również wynagrodzenia poprzez wypowiedzenia zmieniające. Zawarliśmy w tej sprawie porozumienie z działającą u nas organizacją związkową. Czy treść porozumienia ze związkiem zawodowym oraz wypowiedzenia zmieniające są wystarczającym dowodem na potwierdzenie ZUS zasadności wniosku ubezpieczonego o wyrównanie zasiłku chorobowego? Obecnie właściciel firmy przebywa na kwarantannie i nie ma nikogo innego, kto może występować w imieniu pracodawcy.

odpowiedź Ustawa z 7 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (Dz.U. poz. 1747) nie doprecyzowuje formy informacji składanej przez pracodawcę ZUS. Musi być ona jednak jednoznacznie przesądzająca o tym, że przesłanką ograniczenia wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia pracownika jest COVID-19. Co do zasady wypowiedzenie zmieniające warunki zatrudnienia nie musi zawierać informacji o przyczynie tych zmian. Artykuł 42 kodeksu pracy stwierdza jedynie, że odbywa się drogą pisemną poprzez zaproponowanie nowych warunków zatrudnienia. Do wyrównania zasiłku chorobowego przez ZUS taka informacja jest niewystarczająca. Istotną kwestią jest więc zawarte porozumienie z działającą w zakładzie organizacją związkową. Jeśli dotyczyło ono wszystkich zatrudnionych pracowników i w jego treści wyraźnie wskazano przyczynę ograniczenia im wymiaru czasu pracy, to oba dokumenty powinny stanowić wystarczającą dokumentację. ©℗

Czy wyrównanie otrzymają osoby, którym nie obniżono wymiaru czasu pracy

problem Jesteśmy niewielką firmą, zatrudniamy 15 pracowników. Nie skorzystaliśmy z przepisów tarczy antykryzysowej dających możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy. W maju 2020 r. zawarliśmy natomiast z przedstawicielem załogi porozumienie, zgodnie z którym do końca 2020 r. wszyscy zatrudnieni pracownicy pracują w dotychczasowym wymiarze czasu pracy, choć ich wynagrodzenie zostało obniżone o 20 proc. Dwoje pracowników korzystało we wrześniu 2020 r. z zasiłków opiekuńczych na dzieci, których przedszkola z powodu COVID-19 były na krótkie okresy zamykane. Dla jednego z nich był to już kolejny zasiłek opiekuńczy w tym roku: z tego samego powodu korzystał z tego rodzaju świadczenia przez cały maj 2020 r., a także 10 dni w lipcu 2020 r. Zasiłki te, w związku z obniżeniem wynagrodzenia, były niższe niż wcześniej. Czy im również przysługuje wyrównanie?

odpowiedź Artykuł 231a kodeksu pracy przewiduje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż przewidują to zawarte u pracodawcy umowy o pracę. Zakres zmiany warunków zatrudnienia i okres ich obowiązywania ustala się w treści porozumienia. Choć kodeks pracy tego nie definiuje wprost, to stronami porozumienia są pracodawca oraz organizacja związkowa lub – w przypadku gdy w zakładzie pracy nie działa żaden związek zawodowy – przedstawiciel załogi. Należy pamiętać, że ta droga zarezerwowana jest wyłącznie dla niewielkich, zatrudniających mniej niż 20 pracowników zakładów pracy, lub tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy. Zawarcie porozumienia powoduje brak konieczności zmiany warunków zatrudnienia z każdym pracownikiem odrębnie w drodze porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki zawartej umowy o pracę. Wyrównanie zasiłku rozumiane jako brak zmiany podstawy jego wymiaru po obniżeniu czasu pracy pracownika przysługuje, jeżeli obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe. Ten z wymienionych pracowników, który przebywał na zasiłku w maju 2020 r. (a więc w czasie, w którym obniżono mu wymiar etatu), uzyska prawo do wyrównania zarówno za zasiłek opiekuńczy z września 2020 r., jak i z lipca 2020 r., a także za tę część zasiłku opiekuńczego otrzymywanego w maju 2020 r., która przypadła po zmianie wymiaru jego czasu pracy. Przerwy pomiędzy tymi zasiłkami nie były dłuższe niż trzy miesiące. Należy przy tym pamiętać, że wyrównanie nie następuje automatycznie, a jedynie na wniosek ubezpieczonego.

Natomiast pracownik, któremu obniżono wymiar etatu w czasie, w którym świadczył pracę, i po raz pierwszy korzystał z zasiłku opiekuńczego we wrześniu 2020 r., otrzyma świadczenie obliczone od podstawy wymiaru obliczonej po obniżeniu etatu: nie jest uprawniony do dokonania wyrównania. Nie spełnia bowiem jednej z wymaganych przesłanek: w jego przypadku w momencie obniżenia etatu nie korzystał z żadnego ze zasiłków przewidzianych ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. ©℗

Jakie prawa mają zleceniobiorcy

problem Od listopada ubiegłego roku zatrudniamy zleceniobiorcę, który wykonywał dla nas pracę w wymiarze 100 godzin miesięcznie. Kiedy nasze przychody spadły z powodu ograniczeń narzuconych w ramach przeciwdziałania COVID-19, ograniczyliśmy pracownikom wymiar czasu pracy, ale też zmieniliśmy zakres wykonywanych przez zleceniobiorcę prac, co spowodowało ograniczenie liczby godzin wykonywanego przez niego zlecenia. W sierpniu bieżącego roku po raz pierwszy przebywał on na zwolnieniu lekarskim. W podstawie wymiaru jego zasiłku chorobowego uwzględniliśmy miesiące od listopada 2019 r. do kwietnia 2020 r. z wynagrodzeniem wynikającym ze 100 godzin pracy oraz od maja 2020 r. do lipca 2020 r., kiedy uzyskiwane przez niego wynagrodzenie było konsekwencją przepracowania tylko 80 godzin miesięcznie. Czy należy wyrównać wypłatę tego zasiłku?

odpowiedź W kontekście ostatniej zmiany przepisów pytanie o zleceniobiorców jest niezwykle zasadne. Dodany do ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych art. 31zy13 określa zakres podmiotowy przysługującego wyrównania zasiłku chorobowego: są to osoby, którym obniżono wymiar czasu pracy na podstawie art. 15g tej samej ustawy. Nie posłużono się tu pojęciem „pracownika”, ale „osoby”, co mogłoby wskazywać na objęcie wyrównaniem szerszej grupy osób niż tylko zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W sukurs temu sposobowi myślenia idzie art. 15g ust. 4 tej samej ustawy, zgodnie z którym przepisy dotyczące możliwości wsparcia stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną. Tymczasem wśród warunków koniecznych zawarto sformułowanie, że dotyczy to osób, którym „wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę”, co wykluczałoby objęcie tym przepisem warunków zatrudnienia wynikających z innych umów, np. umowy zlecenia, nawet przy słusznym skądinąd założeniu, że warunki zatrudnienia oznaczają szersze pojęcie niż warunki pracy odnoszące się stricte do umów o pracę. W moim przekonaniu w związku z wcześniej cytowanym art. 15g ust. 4 wyrównanie powinno objąć także spełniających ustawowe kryteria zleceniobiorców, choć zapewne będzie to wkrótce przedmiotem interpretacji ZUS. Jednak nawet przy korzystnym dla zleceniobiorców wyjaśnieniu osoba, o którą chodzi w pytaniu, nie otrzyma wyrównania zasiłku. W momencie, w którym ograniczono jej godzinowy wymiar wykonywania zlecenia, nie korzystała bowiem ze świadczeń, a jej pierwsze zwolnienie lekarskie przypadło po tej zmianie. W związku z tym nie spełnia podstawowego kryterium do uzyskania wyrównania, zgodnie z którym obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia musiało nastąpić w okresie wcześniej pobieranego zasiłku. Do podstawy wymiaru zasiłku przyjęto więc prawidłowe okresy wykonywania zlecenia. ©℗

Do kogo zwrócić się z wnioskiem

problem W maju bieżącego roku obniżyliśmy pracownikom ‒ z powodu COVID-19 ‒ wymiar czasu pracy. Nie ominęło to także pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim, której umowa o pracę upływała z końcem września 2020 r. Do zakończenia umowy o pracę zasiłek macierzyński wypłacał jej zakład pracy, obecnie wypłatę przejął ZUS. Po zmianie przepisów zwróciła się do naszej firmy o wyrównanie zasiłku. Czy nie powinna zwrócić się do ZUS, skoro obecnie to ta właśnie instytucja jest płatnikiem świadczenia?

odpowiedź ZUS kontynuuje wypłatę zasiłku macierzyńskiego po ustaniu tytułu do ubezpieczeń społecznych, w tym przypadku ustania zatrudnienia w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Była pracownica może zwrócić się bezpośrednio do ZUS albo do pracodawcy, który wypłacał jej zasiłek macierzyński za tę część urlopu macierzyńskiego, która przypadła w okresie zatrudnienia. Wniosek złożony pracodawcy należy niezwłocznie przekazać ZUS, korzystając z Platformy Usług Elektronicznych ZUS, wraz z informacją pracodawcy o przyczynie zmniejszenia wymiaru czasu pracy w trakcie korzystania z zasiłku macierzyńskiego. Jeśli była pracownica złoży wniosek bezpośrednio w ZUS, to instytucja ta zwróci się do zakładu pracy o potwierdzenie, że przyczyna zmiany wymiaru czasu pracy była związana z przeciwdziałaniem COVID-19. ©℗

Podstawa prawna

• art. 231a, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

• art. 15g, art. 31zy13 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842)