Pracownik złożył wniosek o urlop na żądanie 15 października. Nie otrzymał żadnej odpowiedzi. Następnego dnia pracodawca oświadczył, że nieobecność w pracy zatrudnionego uznaje za nieusprawiedliwioną. Czy pracodawca ma rację?
Pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Urlop ten stanowi część przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie ma jednak bezwzględnego obowiązku udzielenia takiego urlopu. Wynika to m.in. ze specyfiki danej pracy i wykonywanych przez pracownika obowiązków. Jeżeli jego nieobecność groziłaby narażeniem zakładu pracy na poważne komplikacje, to odmowa udzielenia urlopu jest uzasadniona. W związku z tym pracownik powinien najpierw uzyskać zgodę pracodawcy na udzielenie urlopu na żądanie. Dopiero wtedy można mówić, że urlop został udzielony.
Podobny problem rozstrzygał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 26/08. Stwierdził w nim, że: „Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu «na żądanie», dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu «na żądanie» uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika”.Zatem opisane na wstępie działanie pracodawcy jest jak najbardziej zgodne z prawem. Pracownik nie uzyskał bowiem zgody pracodawcy na skorzystanie z urlopu na żądanie, a wobec tego nie ma usprawiedliwienia dla nieobecności w pracy. Jak wskazał SN: „Samo zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wykorzystania urlopu nie jest podstawą do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności ujętego w art. 100 par. 2 pkt 1 kodeksu pracy obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy”.
Reklama
Zachowanie pracownika nie powinno jednak prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza tu bowiem, aby uznać, że naruszenie obowiązku pracowniczego miało charakter ciężki.
Podstawa prawna
• art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 2 pkt 1, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)