Zbigniew prowadził agencję pośrednictwa nieruchomości, która w chwili jego śmierci zatrudniała 20 osób. Przedsiębiorca miał jedną córkę, nie pozostawił po sobie testamentu ani nie ustanowił zarządcy sukcesyjnego. Córka pracowała w agencji ojca i zaraz po jego śmierci przejęła zarządzanie firmą, jednocześnie informując pracowników i klientów, że będzie kontynuować działalność w tym samym miejscu i w tym samym zakresie.
Nie wszyscy pracownicy chcieli jednak nadal pracować w agencji. Jeden z nich oświadczył, że jego umowa o pracę, zawarta na czas nieokreślony, wygaśnie z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że córka Zbigniewa zawrze z nim zatrudnionym odpowiednie porozumienie. Brak uzgodnienia będzie się wiązał z odejściem pracownika, a córka zmarłego pracodawcy będzie musiała zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jako podstawę swojego stanowiska pracownik podał art. 632 kodeksu pracy (k.p.). Czy miał rację?
Najpierw zauważyć trzeba, że powołany przez pracownika artykuł został istotnie zmieniony na mocy ustawy z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz.U. poz. 1629; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495; dalej: ustawa o zarządzie sukcesyjnym). Celem zmian było stworzenie kompleksowej regulacji kwestii trwałości umów o pracę na wypadek śmierci pracodawcy. Niestety, mimo że ustawa o zarządzie sukcesyjnym weszła w życie niemal dwa lata temu, w praktyce wciąż budzi bardzo istotne wątpliwości. Dotyczy to w szczególności utrzymania stosunku pracy mimo śmierci pracodawcy, w sytuacji gdy przed dniem śmierci pracodawca ten nie ustanowił zarządcy sukcesyjnego, a spadkobierca decyduje się na kontynuację działalności zmarłego bez odwoływania się do przepisów o sukcesji.
Sukcesja kodeksowa
Zgodnie z art. 632 par. 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę co do zasady wygasają. Wyjątki w tym zakresie zostały ustanowione w par. 3‒11 tego artykułu. Paragraf 5 wskazuje, że w przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono takiego zarządu z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy. Przepis ten zastrzega jednak, że tak się nie stanie, jeśli przed upływem ww. terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym – a więc w uproszczeniu spadkobierca – uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach. Zawarcie takiego porozumienia nie jest obowiązkowe i pracownik nie musi wyrazić na to zgody. Jeżeli odmówi, to uznaje się, że jego umowa o pracę wygasła z dniem śmierci pracodawcy. W takim zaś przypadku, zgodnie z wyraźnym brzmieniem art. 632 par. 2 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oznaczałoby to więc, że pracownik Zbigniewa ma rację – może odejść z zakładu pracy i należy mu się odszkodowanie.
W opisanym wyżej przypadku pracownik nie może jednak powołać się na przedstawioną interpretację. Zgodnie z art. 632 par. 3 k.p. umowa o pracę nie wygasa bowiem m.in. w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. Do takiego przejęcia dochodzi zaś również wtedy, gdy spadkobierca faktycznie obejmuje zarządzanie przedsiębiorstwem zmarłego i kontynuuje prowadzenie działalności gospodarczej, nawet jeżeli nie doszło i nie dojdzie do powołania zarządu sukcesyjnego. Podstawową przesłanką uznania, że doszło do przejęcia zakładu pracy (a tym samym zastosowania art. 231 k.p.), jest bowiem faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. Chodzi tu o faktyczne przejęcie i możliwość wykorzystywania przedmiotów (rzeczy i praw) tworzących zakład pracy w ramach działalności związanej z zatrudnianiem pracowników.
Skoro więc córka Zbigniewa zaraz po jego śmierci faktycznie przejęła zarządzanie agencją pośrednictwa nieruchomości, to należy przyjąć, że doszło do przejęcia zakładu pracy. To stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, gdzie wyraźnie dopuszczono możliwość stosowania przepisów o transferze zakładu pracy w razie śmierci dotychczasowego pracodawcy, np. w uchwale SN z 22 lutego 1994 r., sygn. akt I PZP 1/94. Orzeczenie to pochodzi wprawdzie sprzed zmiany ustawy, niemniej jednak zachowuje swoją aktualność. Co ważne, do objęcia spadku, w tym w postaci przedsiębiorstwa, dochodzi już wraz z otwarciem spadku, a więc z chwilą śmierci spadkodawcy. Nie jest tu potrzebne sądowe czy notarialne potwierdzenie, że doszło do nabycia spadku. Nie ma więc żadnej przerwy po dniu śmierci pracodawcy, która otwierałaby pole do zastosowania art. 632 par. 4‒12 k.p. Przepisów o zarządzie sukcesyjnym w ogóle się zatem nie stosuje (w szczególności tych dotyczących zawarcia z pracownikami porozumienia i wyznaczenia im 30-dniowego terminu na rozwiązanie umowy o pracę).
Skutki działań
W razie przejęcia zakładu pracy zastosowanie znajdzie natomiast art. 231 k.p. A przede wszystkim par. 4 tego artykułu, wedle którego w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie umowy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik Zbigniewa może więc zakończyć umowę z jego córką i nie musi nawet czekać do upływu 30 dni od dnia śmierci pracodawcy. Co do zasady będzie się tu przyjmować takie skutki rozwiązania umowy, jakby ta została rozwiązana przez pracodawcę. Może to mieć znaczenie np. w razie starania się przez pracownika o zasiłek dla bezrobotnych.
Jest tu jednak pewien haczyk. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem SN pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 231 par. 4 k.p., nie przysługuje odszkodowanie (uchwała SN z 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00). Chodzi tu o odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, wywodzone z art. 361 k.p. stosowanego w drodze analogii. Rozwiązanie umowy nie uprawnia także do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par. 11, czyli za rozwiązanie umowy w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (wyrok SN z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01). Co więcej, pracownikowi nie przysługuje również wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99). Rezygnacja z zatrudnienia następuje tu bowiem tak naprawdę z woli zatrudnionego, który mógłby kontynuować pracę u nowego pracodawcy (w naszym przypadku spadkobiercy), ale nie jest tym zainteresowany. Dlatego uznaje się, że żadne odszkodowania takiemu pracownikowi się nie należą i pracodawca nie musi żadnej takiej rekompensaty wypłacić.
Brak informacji o przejęciu
Na marginesie warto wskazać, że stosownie do art. 231 par. 3 k.p., jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, w razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy. Przekazanie takiej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed owym przewidywanym terminem. Jeżeli jednak z uwagi na przyczynę przejęcia, a więc np. śmierć poprzedniego pracodawcy, udzielenie takiej informacji na 30 dni przed dniem przejęcia nie było możliwe, jej brak nie stanowi przeszkody, aby uznać, że przejście zakładu pracy odbyło się skutecznie. Nowy pracodawca powinien jednak niezwłocznie poinformować pracowników o przejęciu, w tym o jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, zwłaszcza warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. ©℗
Podstawa prawna
• art. 231, art. 361, art. 55 par. 11, art. 632 par. 1‒11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
