Jak postąpić, gdy osoby objęte zwolnieniem grupowym uciekają na chorobowe?
Kto musi wprowadzić program outplacementowy?
Kiedy wypowiedzenie zmieniające zostanie objęte procedurą grupowych redukcji?
Dlaczego warto wpisać więcej niż jedno kryterium doboru?
Zbliża się określona w regulaminie końcowa data zwolnień grupowych, a część pracowników jest na zwolnieniach lekarskich i już wiemy, że nie zdążymy ich zwolnić we wskazanym tam terminie. Czy możemy tym osobom wręczyć wypowiedzenia w ramach zwolnień grupowych, gdy wrócą z absencji?
To częsty problem, z jakim borykają się pracodawcy przeprowadzający procedurę zwolnień grupowych. Zdarza się, że niektórzy pracownicy próbują uciec przed redukcją zatrudnienia i korzystają ze zwolnień lekarskich od pracy (nawet w przypadku zwolnień grupowych pracownik, który przebywa na chorobowym, jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę). Taki stan może trwać na tyle długo, że upłynie zaplanowany 30-dniowy termin, w którym pracodawca powinien dokonać redukcji etatów. Sytuacja komplikuje się szczególnie wtedy, gdy liczba pracowników pozostałych do zwolnienia jest mniejsza niż ustawowe progi (np. w sytuacji gdy pracodawca planował zwolnić 100 pracowników, w ciągu 30 dni wręczył wypowiedzenia 85 i pozostało 15 przebywających na zwolnieniach lekarskich, które planowo skończą się już po 30 dniach od daty wręczenia pierwszego wypowiedzenia w ramach zwolnień grupowych).
Wydaje się, że w takim przypadku można argumentować, że zwolnienia grupowe są co do zasady korzystniejsze dla pracowników niż zwolnienia indywidualne. Po pierwsze zawsze przysługuje im odprawa (choć może przysługiwać również pracownikom zwalnianym indywidualnie, jeśli wyłącznym powodem rozwiązania umowy są przyczyny niedotyczące pracownika). Mają też prawo do ponownego zatrudnienia u pracodawcy, jeśli w przyszłości będzie on planował rekrutacje. Zdarza się również, że regulamin zwolnień grupowych przewiduje dodatkowe świadczenia dla zwalnianych osób.
Przyjęcie tego stanowiska oznaczałoby, że nawet jeśli upłynie 30-dniowy termin do przeprowadzenia zwolnień grupowych, a pracownika nie udało się zwolnić w tym trybie z przyczyn niedotyczących pracodawcy (np. z uwagi na chorobę), to pracownik będący na liście osób objętych zwolnieniami grupowymi może nadal im podlegać. Podobny wniosek można wyciągnąć z orzeczenia Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim z 12 maja 2015 r. (sygn. akt V Pa155/14).
Jednak dla pracodawcy taka interpretacja może powodować pewne problemy. Po pierwsze, trudno w takiej sytuacji określić, kiedy zwolnienia grupowe można uznać za zakończone. Jest to szczególnie istotne dla pracodawców, którzy korzystają z usług agencji pracy tymczasowej. Zgodnie bowiem z art. 27b ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zakazane jest zatrudnianie pracowników tymczasowych i powierzanie im tego samego rodzaju pracy, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik. Takie działanie grozi pracodawcy-użytkownikowi grzywną.
Ponadto przedłużające się zwolnienia grupowe mogą powodować, że każda kolejna osoba zwalniana z przyczyn niedotyczących pracownika będzie wpadać w reżim grupowych redukcji etatów, nawet jeśli przyczyna jej zwolnienia jest inna niż zasadniczy powód zwolnień grupowych. Dlatego też niezwykle ważne jest takie sformułowanie zapisów regulaminu zwolnień grupowych (albo dotyczącego ich porozumienia), aby było jasne, kiedy się one zakończą.
Podstawa prawna
• art. 27b ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563)
Zamierzam przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych, która obejmie 60 pracowników w ciągu trzech miesięcy. Czy poza obowiązkami wynikającymi z ustawy o zwolnieniach grupowych powinienem wdrożyć dodatkowo program outplacementowy?
Zdecydowanie tak. W 2004 r. do polskiego porządku prawnego zostało wprowadzone pojęcie zwolnień monitorowanych (inaczej outplacement). Kwestię tę reguluje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: ustawa o promocji). W myśl art. 1 pkt 44 ustawy o promocji zwolnienie monitorowane oznacza rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia (lub dla pracowników zagrożonych wypowiedzeniem).
Z kolei art. 70 ustawy o promocji mówi, że pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy ma obowiązek uzgodnić z powiatowym urzędem pracy (właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy) zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące m.in. pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego lub szkoleń. Działania te mają być realizowane w formie programu, który zapewni usługi rynku pracy pracownikom będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie do pół roku po rozwiązaniu umowy o pracę. Taki program jest finansowany przez pracodawcę lub przy jego współudziale przez jednostki administracji publicznej, a realizowany we współpracy z powiatowym urzędem pracy, agencją zatrudnienia lub instytucją przeprowadzającą szkolenia.
Ustawa przewiduje również, że w ramach programu pracodawca ma możliwość utworzenia funduszu szkoleniowego na opłacanie szkoleń dla zwalnianych pracowników. Świadczenie wypłaca się na podstawie umowy podpisywanej z pracownikiem i jest ono obliczane jak wynagrodzenie urlopowe. Jego wysokość nie może jednak przekroczyć kwoty równej 200 proc. miesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Najczęściej program outplacementowy łączy w sobie kilka różnych form pomocy, zarówno inicjowanych przez pracodawcę (np. kurs tworzenia CV), jak i przez odpowiednie instytucje (np. szkolenia podnoszące kwalifikacje organizowane przez urząd pracy).
Warto zaznaczyć, że obowiązku wdrożenia programu pomocowego dla zwalnianych pracowników ustawa nie uzależnia od wdrożenia procedury zwolnień grupowych. Może się więc okazać, że pracodawca, który – zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) – nie musi zawiadamiać urzędu o planowanej redukcji etatów ani wydawać regulaminu zwolnień grupowych, zobowiązany będzie do uzgodnienia programu outplacementowego z odpowiednim powiatowym urzędem pracy. Wystarczy, że w ciągu trzech miesięcy planuje zwolnić co najmniej 50 pracowników z przyczyn ich niedotyczących.
Zauważmy także, że naruszenie przez pracodawcę art. 70 ustawy o promocji, tj. brak uzgodnienia z urzędem pracy zakresu i form pomocy dla zwalnianych pracowników lub niestworzenie programu, w ramach którego redukowanej załodze udostępniane będą usługi rynku pracy, nie stanowi podstawy do uwzględnienia roszczenia pracownika o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. W odróżnieniu bowiem od ustawy o zwolnieniach grupowych, która wyraźnie odnosi się do odpowiednich przepisów kodeksu pracy i pozwala pracownikom objętym jej procedurą na odwołanie się od wypowiedzeń, nieprzestrzeganie przez pracodawcę zapisów dotyczących zwolnień monitorowanych nie jest obarczone ryzykiem wystąpienia przez zwalniane osoby do sądu pracy.
Podstawa prawna
• art. 1 pkt 44, art. 70 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1409)
Zatrudniamy 300 pracowników. W najbliższym czasie planujemy wręczyć wypowiedzenia zmieniające (zmniejszające wynagrodzenia) 40 pracownikom. Zmiana warunków płacy jest związana ze złą sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Czy musimy stosować procedurę zwolnień grupowych?
Należy przede wszystkim pamiętać, że wypowiedzenie zmieniające może w pewnych przypadkach stać się wypowiedzeniem definitywnym i prowadzić do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 42 par. 3 kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Przy czym jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że te nowe warunki pracy lub płacy zaakceptował (wypowiedzenie powinno zawierać pouczenie w tej sprawie).
Jeśli więc wypowiedzenie zmieniające, dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika, doprowadzi do definitywnego rozwiązania umowy, to może się okazać, że pracodawca powinien zastosować procedurę zwolnień grupowych. Kiedy więc pracodawca będzie miał taki obowiązek? Wskazówek udziela tutaj orzecznictwo (zarówno Trybunału Sprawiedliwości UE, jak i Sądu Najwyższego) – chociaż w niektórych wyrokach nie zawsze są one jasne.
Jak wynika z wyroków TSUE w sprawach C-149/16 i C-429/16, w przypadku niektórych rodzajów wypowiedzeń zmieniających konieczne jest przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych. Podobny stan faktyczny rozpatrywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2019 r. (sygn. akt I PK 196/18). Zarówno sądy europejskie, jak i sąd krajowy dokonały podziału wypowiedzeń zmieniających na trzy kategorie dotyczące:
a) zasadniczej zmiany istotnych elementów umowy o pracę,
b) nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę,
c) zasadniczej zmiany nieistotnego elementu umowy o pracę.
Biorąc pod uwagę przedstawiony stan faktyczny, wypowiedzenia zmieniające mieszczące się w pierwszej kategorii powinny być rozpatrywane w kontekście ewentualnych zwolnień grupowych. Wynagrodzenie jest niewątpliwie istotnym elementem umowy o pracę. Tym samym należy się zastanowić, czy zaproponowana przez pracodawcę zmiana (obniżka) jest na tyle istotna, że istnieje duże prawdopodobieństwo, iż pracownik odmówi jej przyjęcia. Jeśli tak, to wręczenie wypowiedzeń zmieniających powinno być poprzedzone wdrożeniem procedury zwolnień grupowych.
Podstawa prawna
• art. 42 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Do regulaminu zwolnień grupowych wpisaliśmy dwa kryteria doboru pracowników. Czy jest to wystarczające? Czy musimy jednak ponownie wskazywać kryteria w oświadczeniach o wypowiedzeniu umów o pracę?
Rodzaj zmiennych, którymi powinien kierować się pracodawca, typując pracowników do zwolnienia grupowego, a także wymagania co do ich liczby, nie są unormowane w przepisach prawa pracy. Zgodnie jednak z art. 2 ust. 3 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca redukujący część etatów w danej grupie zawodowej ma obowiązek zawiadomić przedstawicieli związkowych o proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Jeśli w danym zakładzie pracy związki zawodowe nie funkcjonują, to kryteria te ustala sam pracodawca w regulaminie zwolnień grupowych, który podaje do wiadomości wszystkich pracowników.
Przedsiębiorca rozstający się z pracownikami powinien więc sięgnąć do orzecznictwa, które wyznacza najważniejsze zasady wskazywania i dobierania zmiennych, jakimi należy się posługiwać przy wyborze podwładnych do zwolnienia. Uważa się, że pracodawca może wziąć pod uwagę przede wszystkim: kwalifikacje, predyspozycje i doświadczenie zawodowe pracownika, jego dotychczasowe nienaganne zachowanie, stosunek do obowiązków służbowych, staż pracy, prawo do emerytury czy absencję. Lepiej jest wskazać więcej niż jedno kryterium. Jak bowiem wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, niedopuszczalne będzie wskazanie stażu pracy albo wyłącznie wysokości wynagrodzenia jako jedynego kryterium w regulaminie zwolnień grupowych lub w informacji przekazywanej związkom zawodowym (np. wyrok SN z 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04).
Przy określaniu zasad typowania pracowników należy kierować się ogólnymi zasadami prawa pracy, co oznacza, że wskazywane przez pracodawcę kryteria czy cechy nie mogą przejawiać cech dyskryminujących ani łamać zasad współżycia społecznego. Z tego względu dobrym pomysłem jest wzięcie pod uwagę jako kryterium pomocniczego sytuacji majątkowej lub rodzinnej pracownika.
Kryteria doboru do zwolnienia grupowego mogą być weryfikowane przez sąd pracy na tych samych zasadach, jak uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. To oznacza, że powinny być one rzeczywiste, obiektywne, sprawiedliwe i weryfikowalne. Pracodawca, zgodnie z art. 30 ust. 4 kodeksu pracy podaje je w treści oświadczenia o wypowiedzeniu wręczanego pracownikowi. Wskazanie wyłącznie reorganizacji przedsiębiorstwa, przyczyn ekonomicznych czy innych powodów niedotyczących pracownika należy w tej sytuacji uznać za niewystarczające.
Podstawa prawna
• art. 2 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969)
• art. 30 ust. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)