Z końcem sierpnia naszemu pracownikowi rozwiąże się umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Pracownik nabędzie prawo do odprawy ekonomicznej, bo firma przechodzi reorganizację i jego dział zostanie wchłonięty do innego, większego (powyżej 20 pracowników). Pracownikowi zaproponowano inne warunki płacowe, ale się nie zgodził, więc doszło do wypowiedzenia. Mężczyzna pracuje u nas już ponad 10 lat. Od kwietnia grupie pracowników, w tym także zwalnianej osobie, obniżono wymiar czasu pracy do 0,8. Wynagrodzenie miesięczne już po obniżeniu wynosi 7800 zł, do tego dochodzi dodatek naukowy 500 zł oraz zmienne miesięczne premie zadaniowe w wysokości do 30 proc. pensji zasadniczej. Od maja do lipca br. premie wynosiły odpowiednio 20, 15 i 25 proc. podstawy. Czy w opisanej sytuacji możemy pracownikowi ograniczyć wysokość trzymiesięcznej odprawy? Mężczyzna ma prawo do podwyższonych kosztów uzyskania przychodów, ale nie ma prawa do ulgi podatkowej.

odpowiedź

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. obecnie 26 000 zł (10 x 2600 zł). Będzie tak, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia. Tę zasadę stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej. Tak wynika z ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (dalej: tarcza 4.0).
Przepis ten nie jest zbyt precyzyjny przede wszystkim w zakresie rodzaju przepisów, na podstawie których te świadczenia przysługują. Można jednak wnioskować, że chodzi tu o wszelkie odprawy, odszkodowania, rekompensaty, które firma ma obowiązek wypłacić pracownikowi na odchodne albo na podstawie powszechnych przepisów ustawowych, albo na podstawie wewnętrznych źródeł, takich jak regulaminy, układy zbiorowe pracy, pakiety socjalne, porozumienia, statuty, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zazwyczaj bowiem w tych przepisach znajdują się korzystniejsze, gwarantujące dużo wyższe świadczenia „pożegnalne” zapisy niż ustawowe. Szczególnie może to dotyczyć wyższych stanowisk. Skoro mowa o przepisach, to wydaje się, że pod tym pojęciem nie mieści się indywidualna umowa o pracę lub kontrakt cywilnoprawny, w której pracodawca (zlecający) zobowiązał się w drodze negocjacji do wypłaty świadczenia w razie rozwiązania danego stosunku prawnego. Dlatego ograniczenie jego wysokości do 10-krotności minimum płacowego raczej nie dotyczy takich ustaleń.
Reklama
Ze świadczeń ustawowych podlegających obniżeniu można tu wymienić odprawy: emerytalną, rentową, a także z tytułu tzw. zwolnień grupowych. Stają się one wymagalne w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę lub z przyczyn niedotyczących pracownika.
Ograniczenie odpraw/odszkodowań ma jednak swoje warunki. Mianowicie po pierwsze musi cały czas trwać stan zagrożenia epidemicznego lub epidemii, po drugie, może sobie na to pozwolić pracodawca, u którego wystąpił odpowiedni spadek obrotów gospodarczych (spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym) lub istotny wzrost obciążenia funduszu płac.

Reklama
Dla przypomnienia: istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń to nowy warunek, który tarcza antykryzysowa 4.0 definiuje jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego, dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, przypadającego od 1 marca 2020 r., do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z omawianego uprawnienia, nie mniej niż o 5 proc. w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Przy czym należy pamietac, że za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Oczywiście pracodawca może, lecz nie musi z tego ograniczenia skorzystać. Jest to jego prawo w razie trudności finansowych spowodowanych epidemią, a nie bezwzględny obowiązek.
!Odprawa ekonomiczna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, lecz podlega opodatkowaniu na zasadach ogólnych.

Wielokrotność wynagrodzenia

Odprawa pieniężna zwana ekonomiczną przysługuje na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych, która ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawca, który grupowo lub indywidualnie rozwiązuje z pracownikami stosunki pracy w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub za porozumieniem stron z przyczyn ich niedotyczących, ma obowiązek wypłacić odprawę w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy jest ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (w 2020 r. – 36 000 zł). Na podstawie tarczy 4.0 odprawa będzie mogła być obniżona do 10-krotności tej pensji.
Odprawę oblicza się na tych samych zasadach co ekwiwalent za urlop, przy czym rachunki kończą się na wyznaczeniu podstawy wymiaru ekwiwalentu. Pracownik z ponad 10-letnim stażem pracy ma prawo do odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Cięcie u pracownika

Pracownik poza wynagrodzeniem stałym miesięcznym otrzymuje dodatek kwotowy oraz zmienne miesięczne premie. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu odprawy w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tej odprawy. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, ale inne niż stałe miesięczne, wypłacone w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się przy ustalaniu tej odprawy w średniej wysokości z tego okresu.
W okresie od maja do lipca premie wynosiły:
1560 zł (7800 zł x 20 proc.)
1170 zł (7800 zł x 15 proc.)
1950 zł (7800 zł x 25 proc.)
Razem oznaczało to kwotę 4680 zł. Średnia miesięczna premia wynosi 1560 zł (4680 zł : 3 m-ce).
Suma składników stałych oraz dodatku i średniej premii wynosi zaś 9860 zł (7800 zł + 500 zł + 1560 zł). Odprawa odpowiada trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, czyli kwocie 29 580 zł. Odprawa mieści się w ustawowym limicie 15-krotności płacy minimalnej, ale po ograniczeniu jej do 10-krotności tego wynagrodzenia spada do 26 000 zł.
wAŻNE Jeśli w umowie o pracę lub w kontrakcie pracodawca zobowiązał się do wypłaty odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy w drodze indywidualnych negocjacji, to jego ograniczenie do 10-krotności minimum płacowego raczej nie wchodzi w grę.

Kwestie podatkowe

Odprawa ekonomiczna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, lecz podlega opodatkowaniu na zasadach ogólnych. Co prawda wolne od podatku PIT są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia – jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia – jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 par. 1 kodeksu pracy, ale z wyjątkiem odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Lista płac za sierpień 2020 r. ©℗
Elementy Kwota Sposób wyliczenia
Przychód 35 080 zł 7800 zł + 500 zł + 780 zł* + 26 000 zł
Składki na ubezpieczenia społeczne 1244,87 zł • podstawa wymiaru – 9080 zł • składka emerytalna – 9080 zł x 9,76 proc. = 886,21 zł • składka rentowa – 9080 zł x 1,5 proc. = 136,20 zł • składka chorobowa – 9080 zł x 2,45 proc. = 222,46 zł Łączna kwota składek – 1244,87 zł
Składka na ubezpieczenie zdrowotne – do zapłaty do ZUS – odliczana od podatku 705,16 zł 607,22 zł Podstawa wymiaru – 7835,13 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 1244,87 zł) 7835,13 zł x 9 proc. = 705,16 zł 7835,13 x 7,75 proc. = 607,22 zł
Zaliczka na podatek dochodowy 5094 zł Przychód do opodatkowania – 35 080 zł • podstawa opodatkowania po zaokrągleniu 33 535 zł [35 080 zł (przychód) – 300 zł (koszty uzyskania przychodów) – 1244,87 zł ] = 33 535,13 zł • zaliczka do US – 5094 zł (33 535 zł x 17 proc.) = 5700,95 zł (zaliczka na podatek) 607,22 zł (składka zdrowotna) = 5093,73 zł
Kwota do wypłaty 28 035,97 zł 35 080 zł – (1244,87 zł + 705,16 zł + 5094 zł)
*Załóżmy, że premia za sierpień wyniesie 780 zł
Podstawa prawna
• art. 77 pkt 16 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086)
• art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608)
• par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949)
• art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1387; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1262)
• rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. nr 74, poz. 1353)