Sądy dopuszczają obniżenie podstawy wymiaru składek, a w efekcie – świadczeń chorobowych. Pracownik nie może w tym przypadku powoływać się na zasadę swobody umów.
W ostatnim tygodniu media obiegła informacja o skardze nadzwyczajnej prokuratora generalnego – została złożona od wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie, który potwierdził wysoką podstawę wymiaru składek ubezpieczonej, a co za tym idzie także wysoki zasiłek macierzyński i chorobowy. Spór rozpoczął się od decyzji ZUS, który stwierdził, że wynagrodzenie, jakie określono w umowie o pracę ubezpieczonej (43 tys. zł przy wymiarze etatu wynoszącym 3/4, podczas gdy prezes zarabiał ok. 12 tys. zł), zostało ustalone tak wysoko tylko po to, aby wyłudzić przyszłe świadczenia (kobieta była w ciąży). Przepracowała ona tylko dwa tygodnie, po czym rozpoczęła pobieranie zasiłku chorobowego, potem macierzyńskiego, a następnie zaszła w kolejną ciążę. ZUS decyzją obniżył podstawę wymiaru składek do 7,5 tys. zł. W takich momentach zawsze pojawiają się pytania o podstawy prawne do wydawania takich decyzji przez organ. W obiegowej opinii o wysokości wynagrodzenia decydują jedynie strony umowy o pracę, zaś wysokość podstawy wymiaru składek to jej pochodna. Sądy jednak dopuszczają kwestionowanie podstawy wymiaru składek przez ZUS. Prześledźmy orzecznictwo z ostatnich lat.

Średnia z 12 miesięcy

U podstaw systemu ubezpieczeniowego leży m.in. zasada ekwiwalentności świadczeń, zgodnie z którą świadczenia wypłacone z FUS powinny być proporcjonalne do kwoty wpłaconej w formie składek. Takie sytuacje, jak opisana powyżej, są zaprzeczeniem tej zasady. Taki proceder umożliwiają jednak obowiązujące obecnie przepisy. Zgodnie z ogólnymi zasadami wysokość zasiłku chorobowego i macierzyńskiego dla pracowników oblicza się – w uproszczeniu – od średniego przychodu za ostatnie 12 miesięcy. Jednak gdy ktoś jest zatrudniony krócej, to średnią oblicza się z krótszego okresu. Na przykład w przypadku pracownika zatrudnianego przez jeden miesiąc do obliczania zasiłku bierze się pod uwagę przychód tylko z jednego miesiąca.
Ważne zasady współżycia społecznego
Sąd Apelacyjny w Lublinie, wyrok z 9 maja 2019 r., sygn. akt III AUa 778/18
ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa.
Sąd Apelacyjny w Białymstoku, wyrok z 2 lipca 2019 r., sygn. akt III AUa 217/19
Ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego polegające na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu – art. 58 par. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Przypomnijmy, że do 2016 r. podobny problem istniał w przepisach dotyczących obliczania składek dla osób prowadzących pozarolniczą działalność. Wystarczyło odprowadzić jedną maksymalną składkę z tytułu prowadzenia działalności, aby przez wiele miesięcy pobierać dość wysoki zasiłek. Przepisy zmieniono w ten sposób, że obecnie nawet gdy przedsiębiorca wykonuje działalność krócej niż przez 12 miesięcy, to i tak podstawę wymiaru składek oblicza się z takiego okresu, a brakujące miesiące uzupełnia się minimalną podstawą wymiaru składek. W efekcie nie opłaca się już, tak jak jeszcze kilka lat temu, zakładanie firmy na miesiąc. Nie zmieniono jednak zasad obliczania zasiłku dla pracowników, dlatego zatrudnianie kobiet w ciąży na tzw. chwilę (choć problem nie dotyczy tylko ich) z wysokim wynagrodzeniem nie należy do rzadkości.

Umowa jednak wykonywana

Należy jednak odróżnić dwie sytuacje – stwierdzenie, że stosunek pracy w ogóle nie istniał, a więc rzekomy pracownik nie ma tytułu ubezpieczeniowego, a więc także prawa do zasiłków, od stwierdzenia, że stosunek pracy istniał, lecz wynagrodzenie (podstawa wymiaru składek) jest zbyt wysokie. Pierwszy przypadek ma miejsce, gdy ZUS uzna, że do wykonywania pracy w ogóle nie doszło, a umowa została zawarta dla pozoru. Taka umowa jest więc nieważna i nie wywołuje skutków prawnych – także w sferze ubezpieczeń społecznych. W drugim zaś przypadku umowa była wykonywana, nie można więc stwierdzić, że była zawarta dla pozoru, mimo że w powszechnym rozumieniu tak właśnie będzie. W praktyce wygląda to w ten sposób, że pracownik, z którym podpisano umowę tylko w celu otrzymania przez niego wysokich świadczeń z ZUS (najczęściej będzie to więc kobieta w ciąży), rzeczywiście przystępuje do wykonywania pracy przez pewien krótki czas. Orzecznictwo sądowe w takim przypadku nie pozwala już stwierdzić, że umowa była nieważna. W takiej sytuacji ZUS pozostaje jedynie stwierdzenie, że wynagrodzenie było zbyt wysokie. Jednak ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa) nie daje ZUS wprost prawa do kwestionowania zgłoszonej podstawy wymiaru składek pracownika z powodu np. niezgodności z zasadami współżycia społecznego, jednak takie uprawnienie można wywieść z obowiązujących przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Wyjaśnił to m.in. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 2 lipca 2019 r., sygn. akt III AUa 217/19. Sąd zwrócił uwagę, że art. 13 k.p. nie reglamentuje górnej wysokości wynagrodzenia pracownika. Przyznanie mu świadczenia nienależnie wysokiego z reguły nie powinno być przyczyną odmowy jego zasądzenia. Wymaga tego bezpieczeństwo obrotu, zasada pacta sunt servanda (umów należy dotrzymywać) oraz ochrona pracownika. Jednak sąd potwierdza przy tym, że ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie w ramach w art. 41 ust. 12 i 13 ustawy systemowej. Ma do tego prawo, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. Na podstawie art. 41 ust. 13 ustawy systemowej ZUS jest również uprawniony do zamiany informacji o wysokości wynagrodzenia przekazanych przez płatnika składek. Zgodnie z tym przepisem jeżeli ZUS zakwestionuje i zmieni informacje przekazane przez płatnika składek, zawiadamia o tym ubezpieczonego i płatnika składek. Jeżeli osoba ubezpieczona i płatnik składek nie złożą wniosku o zmianę stanowiska ZUS, informacje uznane przez zakład traktuje się jako prawdziwe. W razie złożenia takiego wniosku po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego organ wydaje decyzję.
Wolność jednak ograniczona
W prawie pracy obowiązuje zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych, lecz nie jest też sporne, że wolność kontraktowa realizuje się tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo. Choć z punktu widzenia art. 18 par. 1 k.p. umówienie się o wyższe od najniższego wynagrodzenia jest dopuszczalne, to należy mieć na uwadze, że autonomia stron umowy w kształtowaniu jej postanowień podlega ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, a strony obowiązuje nie tylko respektowanie interesu jednostkowego, lecz także wzgląd na interes publiczny. Najdobitniej wyraża to art. 3531 k.c., który ma odpowiednie zastosowanie do stosunku pracy – zarówno wobec braku uregulowania normowanej nim instytucji w prawie pracy, jak też niesprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.) zawartego w nim wymagania, by treść stosunku pracy lub jego cel nie sprzeciwiał się właściwości tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Z kolei odpowiednie zastosowanie art. 58 k.c. pozwala na uściślenie, że postanowienia umowy o pracę sprzeczne z ustawą albo mające na celu jej obejście są nieważne. Oznacza to, że ocena ważności treści umów o pracę według reguł prawa cywilnego, na podstawie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jest dopuszczalna. Stwierdzając nieważność postanowień umownych, organ stosujący prawo uchyla się tylko od związania nimi, nie ingerując w treść umowy i nie zastępując stron stosunku pracy w kształtowaniu pracowniczych uprawnień płacowych.
Teza wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku w wyroku z 2 lipca 2019 r., sygn. akt III AUa 217/19
Możliwość ingerowania w podstawę wymiaru składek potwierdził także Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 7 września 2018 r., sygn. akt III AUa 1240/17. Stwierdził on bowiem, że skutkiem zawarcia umowy o pracę jest powstanie stosunku ubezpieczenia społecznego, w związku z czym powstaje trójstronny stosunek prawny, którego stroną jest także organ rentowy. ZUS został wyposażony w instrumenty pozwalające na określenie zakresu skuteczności postanowień zawartej umowy o pracę względem funduszu ubezpieczeń społecznych. Zdaniem sądu rozwiązanie takie jest zrozumiałe, bo ocena wysokości wynagrodzenia umówionego przez strony stosunku pracy pozostaje istotna na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych, a ustalanie wysokości podstawy wymiaru składek z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy jest oparte na zasadzie określonej w art. 6 ust. 1 i art. 18 ust. 1 w zw. z art. 20 ust. 1 i art. 4 pkt 9 ustawy systemowej.
Nie miał wątpliwości także Sąd Apelacyjny w Lublinie, rozpatrując sprawę zakończoną wyrokiem z 9 maja 2019 r., sygn. akt III AUa 778/18. Potwierdził on, że ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa.

Godziwe, czyli jakie

Po ustaleniu, że ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia określonego w umowie, pojawia się jednak pytanie, jakimi kryteriami ma się kierować organ, obniżając wynagrodzenie. Powinien wyrównać je do poziomu innych pracowników, średniego wynagrodzenia, a może minimalnego? Z przepisów to oczywiście nie wynika. Orzecznictwo posługuje się w tym przypadku wyrażeniem „wynagrodzenie godziwe”. Co się pod nim kryje, wyjaśnił np. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 28 marca 2018 r., sygn. akt III AUa 760/16. W uzasadnieniu tego orzeczenia czytamy, że art. 18 ust. 1 ustawy systemowej stanowiący, że podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód pracownika, powinien być uzupełniony stwierdzeniem, że podstawę wymiaru składki dla pracownika stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Natomiast ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza – co ma istotne znaczenie przy rozstrzyganiu przedstawionego zagadnienia – rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji. Przyznanie jedynie rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne, a podstawą jest naruszenie zasad współżycia społecznego polegające na świadomym osiąganiu korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu. Podobnie definiuje to pojęcie Sąd Apelacyjny w Białymstoku w cytowanym wyżej wyroku z 2 lipca 2019 r. Stwierdził on, że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc m.in. odpowiednie, rzetelne, sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Podobnie jak sąd w Krakowie SA w Białymstoku podkreślił, że ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.
Z kolei SA w Lublinie w cytowanym wyżej wyroku podkreśla, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Nie można zatem ocenić wysokości wynagrodzenia z pominięciem zakresu obowiązków pracownika i sposobu ich realizacji.
Jak widać, wysokość obniżonego wynagrodzenia jest kwestią ocenną, w której zarówno sąd, jak i poszczególne oddziały ZUS mogą mieć różne zdanie.
Podstawa prawna
• art. 18 i art. 41 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2070)