Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) wydało stanowisko w sprawie kierunku interpretacji przepisów tarczy 4.0 dotyczących ograniczenia wysokości świadczeń związanych z rozwiązaniem umów o pracę, a zwłaszcza odpraw. Resort preferuje w nim jeden z konkurencyjnych wyników wykładni językowej przepisów, całkowicie pomijając cel regulacji.
To cel rozstrzyga natomiast o tym, w którym kierunku powinna podążać interpretacja przepisu. W tym przypadku cel regulacji przemawia za tym, aby ograniczeniu z art. 15gd tarczy antykryzysowej podlegały także świadczenia wynikające z zakładowych źródeł prawa pracy (np. odprawy wynikające z układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania). Należy pamiętać, że stanowisko MRPiPS nie jest wiążące dla sądów.

Kontrowersje wokół „przepisu”

Stanowisko resortu porusza kilka zagadnień związanych z art. 15gd ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) w wersji obowiązującej od 24 czerwca 2020 r. Kluczowe jest jednak to, jak należy rozumieć pojęcie „przepisy”, o którym mowa w art. 15gd ust. 1. Może być ono bowiem rozumiane w sposób:
■ wąski – jako przepisy powszechnie obowiązujące, a więc przede wszystkim ustawy i rozporządzenia,
■ szeroki – jako przepisy prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy, co obejmuje przepisy powszechnie obowiązujące oraz zakładowe źródła prawa pracy (np. układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, porozumienia zbiorowe).
Rozstrzygnięcie tego dylematu ma znaczenie praktyczne. Artykuł 15gd ust. 1 ogranicza bowiem wysokość świadczeń, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacić w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, do 26 tys. zł. Przepis stanowi, że ograniczenie to dotyczy „odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego (…) jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Rozstrzygnięcie, czy pojęcie „przepisy” należy rozumieć w sposób wąski czy szeroki, będzie zatem przekładać się na zakres świadczeń objętych tym ograniczeniem, wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

Niewystarczające brzmienie

MRPiPS próbuje rozstrzygnąć ten dylemat przez odwołanie się do wykładni językowej, tj. metody interpretacji bazującej na samym brzmieniu przepisu (w oderwaniu od intencji towarzyszących jego uchwaleniu). Wskazuje, że skoro przepis nie posługuje się pojęciem „przepisy prawa pracy” – które na gruncie kodeksu pracy obejmuje również zakładowe źródła prawa pracy – należy rozumieć go tak, że dotyczy on jedynie przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Resort wskazuje, że zakładowe źródła prawa pracy nie zawierają przepisów, ale postanowienia, a gdyby intencją ustawodawcy było odwołanie się do zakładowych źródeł prawa pracy, posłużyłby się on pojęciem „przepisy prawa pracy”.
Należy jednak zauważyć, że art. 15gd odwołuje się do pojęcia „przepisy”, nie wskazując, czy dotyczy to przepisów prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy, czy też przepisów powszechnie obowiązujących. Równie uzasadnione byłoby zatem stwierdzenie, że skoro ustawodawca nie wskazuje, jakie konkretnie przepisy ma na myśli, dotyczy to wszystkich przepisów – także przepisów prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy. Na gruncie samego brzmienia art. 15gd oba kierunki interpretacji – wąski i szeroki – są zatem równie prawidłowe. W jedynym i drugim przypadku mamy bowiem do czynienia z przepisami. W rozumieniu wąskim – przepisami powszechnie obowiązującymi, w rozumieniu szerokim – przepisami prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy.
Rozstrzygnięcie, czy pojęcie to powinno dotyczyć przepisów w sensie wąskim, czy szerokim, nie jest zatem możliwe na gruncie samej analizy brzmienia przepisu i wymaga odwołania się do innych metod interpretacji.

Szukanie sensu regulacji

Niewątpliwe celem art. 15gd ust. 1 jest ograniczenie kosztów ponoszonych przez podmioty dotknięte skutkami gospodarczymi pandemii przy rozwiązywaniu umów o pracę, czyli kosztów redukcji zatrudnienia. Potwierdza to uzasadnienie do nowelizacji wprowadzającej art. 15gd, gdzie już w pierwszym zdaniu wskazano, że celem ustawodawcy jest wprowadzenie szczególnych rozwiązań „umożliwiających podejmowanie działań minimalizujących skutki utraty płynności finansowej przedsiębiorców dotkniętych trudną sytuacją wywołaną skutkami pandemii”. Na gruncie art. 15gd ust. 1 intencją ustawodawcy było natomiast, aby wskazany cel został osiągnięty przez redukcję wysokości świadczeń wypłacanych przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
Redakcja art. 15gd ust. 1 nie pozostawia wątpliwości, jaka była intencja ustawodawcy. Przepis wskazuje, że ograniczenie dotyczy „odpraw, odszkodowań oraz innych świadczeń”. Posłużenie się przez ustawodawcę katalogiem otwartym świadczeń potwierdza, że ich zakres powinien być możliwie szeroki i obejmować wszystkie świadczenia o charakterze incydentalnym, które związane są z rozwiązaniem umowy o pracę.

Wykładnia funkcjonalna

Wykładnia językowa ogranicza się do czystej analizy tekstu ustawy w oderwaniu od sensu regulacji, nie może zatem stanowić samoistnej podstawy ustalenia znaczenia przepisu. We współczesnej nauce prawa powszechny jest pogląd, że to wykładnia funkcjonalna, a w szczególności odwołanie się do celu regulacji, powinna wyznaczać kierunek rozumienia przepisu. Zastosowanie tej metody wykładni pozwala rozstrzygnąć kierunek interpretacji przepisu, w przypadku gdy wykładnia językowa pozwala na wyprowadzenie dwóch alternatywnych wniosków.
Celem art. 15gd ustawy jest ograniczenie kosztów ponoszonych przez pracodawców w związku z rozwiązywaniem umów o pracę. Intencją ustawodawcy jest to, aby zakres tego ograniczenia obejmował możliwie szeroki katalog świadczeń. W świetle wykładni funkcjonalnej art. 15gd ust. 1 sformułowanie „przepisy” powinno być zatem rozumiane w sensie szerokim, jako obejmujące przepisy prawa powszechnie obowiązującego oraz wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy. Tylko ten kierunek wykładni pojęcia „przepisy” jest zgodny z celem regulacji. Przyjęcie wąskiego rozumienia pojęcia „przepisy” nie realizuje celu ustawy, a zatem ten sposób interpretacji powinien zostać uznany za nieprawidłowy.

Ograniczanie praw i wolności

Większość regulacji szczególnych zawartych w omawianej ustawie ingeruje w podstawowe zasady prawa prywatnego. Ingerencja ta przejawia się na gruncie art. 15gd oraz innych przepisów, np. art. 15gf, który w sposób skrajny ingeruje w fundament prawa prywatnego, jakim jest zasada swobody umów, pozwalając jednej ze stron na rozwiązanie umów o zakazie konkurencji.
Nieprzekonujący jest zatem argument MRPiPS, jakoby wykładnia pojęcia „przepisy” w sposób szeroki była niedopuszczalna, ponieważ prowadziłoby to do naruszenia ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Sens większości przepisów ustawy sprowadza się właśnie do tego, że przyznają one określonym podmiotom określoną formę uprzywilejowania względem drugiej strony stosunku prawnego, co siłą rzeczy powoduje ingerencję w prawa i wolności. W sytuacjach szczególnych ingerencja ta jest nie tylko dopuszczalna, ale konieczna. Istotne jest jedynie to, aby nie przekraczała ona konstytucyjnej zasady proporcjonalności, zgodnie z którą w zakresie ingerencji w prawa i wolności ustawodawca powinien podejmować tylko takie działania, które są niezbędne do osiągnięcia określonego celu. W tym przypadku celem tym jest ochrona płynności pracodawców. W ramach art. 15gd ustawodawca ogranicza wysokość świadczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę do kwoty 26 tys. zł, co nadal jest wartością wymierną, a w praktyce wprowadzony limit będzie miał znaczenie tylko w odniesieniu do najlepiej zarabiających pracowników. Regulacja ta wyważa zatem interes obu stron – pracodawców i pracowników – i w ocenie autora spełnia konstytucyjny wymóg proporcjonalności.