Jeśli pracownik nie przepracował pełnego miesiąca w okresie, z którego jest ustalana podstawa zasiłku, trzeba ten miesiąc uzupełnić lub odrzucić w zależności od tego, czy przepracował „co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy”. Jak zastosować tę zasadę w miesiącu, który ma nieparzystą liczbę dni roboczych, np. 21? Czy przepracowanie co najmniej połowy obowiązującego pracownika czasu pracy odnosi się do liczby dni roboczych wynikającej z jego harmonogramu pracy czy do liczby dni przypadających do przepracowania obliczonych zgodnie z art. 130 kodeksu pracy (wymiar czasu pracy)?

odpowiedź

Aby wyznaczyć podstawę zasiłkową, trzeba cofnąć się do okresu obejmującego 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Przy krótszym zatrudnieniu przyjmowane są jedynie pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika za okres obrany do obliczeń przez liczbę miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte.

Zaokrąglenie w górę

W tym dość długim czasie u pracownika mogą wystąpić miesiące nie w pełni przepracowane, np. z powodu choroby, urlopu bezpłatnego, nieusprawiedliwionej nieobecności lub urlopu wychowawczego. Jeżeli w okresie, za który wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku, pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieprzepracowania części miesiąca z przyczyn usprawiedliwionych, to przy obliczaniu podstawy wymiaru:
1) wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy,
2) przyjmuje się po odpowiednim uzupełnieniu wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracowałco najmniej połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy.
Na równi z dniami świadczenia pracy traktuje się dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (urlop okolicznościowy, zwolnienie od pracy na dziecko w wieku do 14 lat). Aby miesiąc mógł być uwzględniony w rachunkach, musi być przepracowany co najmniej w połowie. Co to oznacza? Załóżmy, że w miesiącu do przepracowania było 20 lub 22 dni. Przy parzystej liczbie nie ma problemu, bo połowa to odpowiednio 10 i 11 dni. Co najmniej (a więc minimum, nie mniej niż, przynajmniej) tyle dni pracy lub więcej przesądzi o pozostaniu takiego miesiąca przy ustalaniu podstawy zasiłku.
Mniej dni, tzn. poniżej 10 lub 11, skutkuje wyeliminowaniem takiego miesiąca, a tym samym podzieleniem sumy wynagrodzenia za resztę miesięcy przez niższą liczbę (nie przez 12, lecz odpowiednio mniej). Natomiast podzielenie nieparzystej liczby dni roboczych miesiąca przez 2 nie daje wyniku w pełnych dniach. Tak się dzieje np. przy 19, 21 lub 23 dniach roboczych. Nie otrzymamy dwóch równych części miesiąca. Dlatego wynik należy zaokrąglić w górę do pełnego dnia:
  • 19 dni : 2 = 9,5 dnia; po zaokrągleniu 10 dni,
  • 21 dni : 2 = 10,5 dnia; po zaokrągleniu 11 dni,
  • 23 dni : 2 = 11,5 dnia; po zaokrągleniu 12 dni.
Oznacza to, że jeżeli z 21 dni roboczych miesiąca pracownik przepracował przynajmniej 11 (z 19 dni 10, a z 23 dni 12), to ten miesiąc uważa się za przepracowany co najmniej w połowie i podlega on wliczeniu do podstawy zasiłkowej.

Problematyczne dłuższe okresy rozliczeniowe

Artykuł 38 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa dotyczący wyłączenia z podstawy zasiłku lub wliczenia do niej, po uzupełnieniu wynagrodzenia za nie w pełni przepracowany miesiąc mówi o obowiązującym pracownika czasie pracy. Pracownik powinien przepracować co najmniej połowę tego czasu pracy, aby miesiąc został uwzględniony. Nie odwołuje się ani do wymiaru czasu pracy obliczonego dla danego miesiąca według wzoru z art. 130 kodeksu pracy, ani też do rozkładu (harmonogramu) czasu pracy ustalonego indywidualnie dla danego pracownika. Dlatego mogą pojawić się wątpliwości, bo nie zawsze liczba godzin w obu przypadkach się pokrywa. Jest to szczególnie widoczne przy okresach rozliczeniowych dłuższych niż jeden miesiąc.
Wymiar czasu pracy dla lipca jako okresu rozliczeniowego wynosi np. 184 godziny, tj. 23 dni, biorąc pod uwagę ogólne normy czasu pracy. Jednak dla trzymiesięcznego okresu obejmującego lipiec‒wrzesień 2020 r. wymiar wynosi 520 godzin, a więc 65 dni. Jednak nie oznacza to, że pracownik musi przepracować w poszczególnych miesiącach tego okresu odpowiednio 23 dni, 20 dni i 22 dni. Może mieć inaczej rozłożony plan pracy, np. w lipcu pracować 20 dni, w sierpniu 22 i wrześniu 23. Z punktu widzenia prawa pracy istotne jest nieprzekraczanie obowiązujących norm czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dlatego „obowiązujący pracownika czas pracy” to liczba dni wynikających z rozkładu czasu pracy (z harmonogramu). Takie rozumienie tego pojęcia jest spójne ze wzorem na uzupełnienie wynagrodzenia, szczególnie w przypadku tego w stawce godzinowej. ©℗

przykład

Ważny harmonogram pracy
Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Stawka za jedną godzinę pracy wynosi 16 zł. Zachorował w lipcu br. W marcu br. pracownik powinien przepracować, zgodnie ze swoim grafikiem, 19 dni (206 godz.), ale z powodu choroby przepracował 15 dni (158 godz.), za które otrzymał wynagrodzenie w wysokości 2528 zł (158 godz. x 16 zł). W celu uzupełnienia przychodu za marzec należy pomnożyć stawkę godzinową przez liczbę godzin, jaką pracownik miał zaplanowaną do wykonania:
206 godz. x 16 zł = 3296 zł, po pomniejszeniu o 13,71 proc. to 2844,12 zł
Jest to wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby przepracował cały miesiąc zgodnie ze swoim harmonogramem czasu pracy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 37, art. 38 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)