Nowe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników jest dla obu stron stosunku pracy korzystniejsze ekonomicznie od dotychczasowego. Wyraźnie pozwala też na odwołanie się od odmowy przyznania dotacji – co jest nowością w stosunku do poprzedniego stanu prawnego
Ostatnia nowelizacja specustawy o COVID-19, która weszła w życia 24 czerwca, wprowadziła kolejne rozwiązania o charakterze pomocowym. Jedną z kluczowych – z perspektywy pracodawców – zmian było przyjęcie nowych zasad dla uzyskania subsydiów płacowych. Otóż nowo wprowadzony w art. 15gg instrument daje możliwość skorzystania z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, na których z różnych względów pracodawcy dotychczas nie skorzystali w ogóle lub w pełni z dofinansowania. I choć ta forma pomocy jest częściowo zbliżona do dotychczasowej (przewidzianej na pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy – art. 15g), to jednak różnią się one pojedynczymi, a zarazem istotnymi kwestiami. Zatem pracodawcy, którzy chcieliby stosować dotychczasową praktykę przy korzystaniu z nowego dofinansowania, mogą być zaskoczeni.

Pojęcie pracownika

Obecny w przepisach antykryzysowych już od 31 marca 2020 r. art. 15g ust. 4 specustawy o COVID-19 zawiera istotną z punktu widzenia realiów polskiego rynku pracy rozszerzoną definicję pojęcia pracownika. Zgodnie z nią pracownikiem, oprócz osób pozostających w stosunku pracy, są także osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy-zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, a także osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, o ile z tego tytułu podlegają ubezpieczeniom emerytalnym i rentownym (poza pomocą domową zatrudnioną przez osobę fizyczną).
Definicja ta znalazła zastosowanie również w przypadku nowego rozwiązania z art. 15gg specustawy o COVID-19. Dzięki niemu pracodawcy, spełniający warunek spadku obrotów, którzy nie zdecydowali się objąć zatrudnionych przez siebie osób obniżonym wymiarem czasu pracy lub przestojem ekonomicznym, mają teraz możliwość uzyskania dofinansowania. Tego rodzaju instrument pomocowy stanowi niewątpliwie lepsze od dotychczasowego rozwiązanie, ponieważ pozwala zdecydowanie przyspieszyć uzyskanie świadczeń, bez pogarszania sytuacji pracowników.

Wyłącznie jedna pomoc

Nowo wprowadzone w art. 15gg rozwiązanie jednoznacznie wskazuje brak możliwości uzyskania „podwójnego dofinansowania wynagrodzenia”. Pracodawca ma bowiem możliwość uzyskania pomocy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, gdy takowej jeszcze nie uzyskał w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy. Przepis ten wyraźnie wyłącza możliwość korzystania z nowego rozwiązania przez pracodawców, którzy otrzymują świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy na innej podstawie, niezależnie od tego, czy pochodzą one z dofinansowania przyznawanego na podstawie art. 15g, czy są wsparciem udzielanym przez starostę.
Niemniej jednak należy zwrócić uwagę, że w sytuacji, gdy pracodawca z różnych przyczyn nie wyczerpał limitu okresu pobierania świadczeń, ma on możliwości zmiany źródła dofinansowania [więcej na ten temat – patrz s. C1 – red.]. Należy również pamiętać, że możliwe jest wypowiedzenie dotychczasowej umowy zawartej o dofinansowanie z art. 15g i złożenie wniosku o dofinansowanie z art. 15gg. Niezbędne będzie oczywiście ponowne przejście procesu wnioskowego, ale tego rodzaju zmiana niejednokrotnie może być korzystna dla zatrudnionych. Rezygnacja z obniżenia wymiaru czasu pracy lub objęcia przestojem ekonomicznym doprowadzi do przywrócenia pracownikom dotychczasowej wysokości wynagrodzenia, dzięki czemu pracownik w sposób mniej dotkliwy będzie odczuwał skutki kryzysu, a pracodawca uzyska dofinansowanie do wynagrodzenia. Dodatkowo może się to okazać korzystne również dla pracodawców, szczególnie w przypadku stosowania przestoju ekonomicznego – należy bowiem pamiętać, że dofinansowanie z art. 15gg jest znacząco wyższe niż w przypadku przestoju ekonomicznego. Nowe rozwiązanie jest więc korzystniejsze dla obu stron stosunku pracy – pracownicy otrzymują dotychczasowe wynagrodzenie, a pracodawcy oprócz korzystania z ich pracy otrzymują również wyższe dofinansowanie niż w przypadku wysłania zatrudnionych na przestój.

Organy właściwe i procedura

Środki z FGŚP, przeznaczone na ochronę miejsc pracy w ramach tarczy antykryzysowej, rozdysponowywane są przez wojewódzkie urzędy pracy. Zarówno art. 15g, jak i art. 15gg przewidują właściwość dyrektora WUP jako podmiotu odpowiedzialnego za realizację zadań organów administracji.
Nie oznacza to jednak zupełnej identyczności całej procedury. W zasadzie każde z dofinansowań ma odrębne uregulowania. Pierwszy z prowadzonych instrumentów odsyła do zasad określonych w wybranych przepisach ustawy 11 października 2013 r. o ochronie miejsc pracy. Natomiast nowo wprowadzony art. 15gg zawiera indywidualną procedurę (choć w znacznej mierze oparta jest ona na rozwiązaniach przewidzianych we wskazanej wcześniej ustawie).
Wypłata kwoty dofinansowania w przypadku art. 15gg następuje w transzach. Natomiast w przypadku art. 15g ustawa o ochronie miejsc pracy zawiera bardziej szczegółowe zasady, ponieważ jasno wskazuje, że przekazanie środków następuje zgodnie z harmonogramem miesięcznych wypłat świadczeń, składanym przez przedsiębiorcę po zawarciu umowy o ich wypłatę. Lakoniczność przepisu o wypłacie środków w transzach w art. 15gg niewątpliwie nie gwarantuje realizacji płatności w czasie zbiegającym się z wypłatą wynagrodzeń osobom zatrudnionym. W tym zakresie mamy więc odstępstwo od procedury wypłaty dofinansowania przewidzianego w art. 15g, co nie znajduje obiektywnego uzasadnienia i jest niewątpliwie niekorzystne dla pracodawców.
Kwestią szczególną i zbieżną dla obu rozwiązań jest natomiast regulacja potrąceń dokonywanych z wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia zawierającego otrzymane świadczenia. W art. 15gg wskazano, że pracodawca wypłaca pracownikom świadczenia po potrąceniu składek na ubezpieczenie społeczne finansowanych przez ubezpieczonego, ubezpieczenie zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy oraz należności alimentacyjnych na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. Dodatkowo, w celu zapewnienia przekazania świadczeń pracownikom, ustawodawca wyłącza możliwość ich egzekucji, ograniczając ją jedynie na rzecz osób, dla których zostały przekazane. Rozwiązanie to również ma zastosowanie w przypadku obu omawianych dofinansowań.
Istotną różnicą jest to, że odmowa przyznania świadczeń pomocowych w przypadku art. 15gg następuje na podstawie decyzji dyrektora WUP. Takiej regulacji został natomiast pozbawiony art. 15g i w rezultacie powstała luka w postaci braku jednoznacznie wskazanej procedury odwoławczej. Urzędy twierdzą, że w tym ostatnim przypadku nie ma możliwości odwołania się od negatywnie rozpatrzonego wniosku. W naszej ocenie jednak właściwe będzie zastosowanie zasad ogólnych dotyczących postępowania administracyjnego, skoro nie ma w tym wypadku szczegółowych zasad.

Warunki przyznania

Niewątpliwie najważniejszym warunkiem uzyskania dofinansowania jest złożenie wniosku. Niemniej jednak istotnymi wymogami są merytoryczne przesłanki uzyskania dofinansowania. W przypadku art. 15g procedura poprzedzająca możliwość wnioskowania jest znacznie wydłużona, ponieważ jednym z warunków jest objęcie pracowników obniżonym wymiarem czasu pracy lub przestojem ekonomicznym. Tym samym pracodawca musi zawrzeć z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi stosowne porozumienie, którego kopie następie przedkłada właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. W przypadku nowego rozwiązania proces ten uległ skróceniu, ponieważ przesłanką umożliwiającą skorzystanie z dofinansowania jest nieobjęcie pracownika przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Dzięki temu pracodawcy nie są uzależnieni od niczego innego niż własna sytuacja gospodarcza i wewnętrzne trudności, takie jak brak możliwości zawarcia porozumienia, nie będą stanowiły przeszkody do uzyskania dofinansowania.
Kolejną z przesłanek występującą w obu przypadkach jest spadek obrotów gospodarczych. Definicja tego pojęcia jest zawarta w art. 15g ust. 9, do którego już na wstępie odsyła art. 15gg. Ostatnia nowelizacja (poza kolejną z form dofinansowania) wprowadziła także zmianę w tej definicji. Dotychczas przepisy wskazywały na konieczność uwzględniania stanu po 1 stycznia 2020 r., co w rezultacie prowadziło do pominięcia tego dnia przy ustalaniu okresu porównawczego. Obecnie jednak sam spadek obrotów gospodarczych w przepisach tarczowych nie stanowi już nowości, a bezpośrednie odesłanie do niego w nowym rozwiązaniu niewątpliwie usprawni proces wypłaty świadczeń. Dodatkowo pracodawcy, którzy otrzymali dofinansowanie przewidziane w art. 15g specustawy i nie wyczerpali pełnego dopuszczalnego okresu, a chcą skorzystać z nowego rozwiązania, nie muszą ponownie obliczać spadku obrotów – może to być dokładnie ten sam okres jak wskazywany we wcześniejszym wniosku.

Wysokość wsparcia

Na mocy art. 15g pracodawca ma możliwość uzyskać dofinansowanie w wysokości zależnej od tego, czy pracownik jest objęty obniżonym wymiarem czasu pracy, czy też przestojem ekonomicznym. W przypadku nowego instrumentu pomocowego nie zachodzi tego rodzaju dualizm. Wynagrodzenia pracowników mogą być dofinansowane do wysokości połowy wynagrodzeń, nie więcej jednak niż 40 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Przepisy, oprócz ograniczenia kwoty dofinansowania, przewidują również limit wyłączający możliwość jego otrzymania. Dotacja nie przysługuje bowiem do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

Okres przysługiwania

Przepisy limitują w czasie możliwość otrzymywania dofinansowania. Zarówno na podstawie art. 15g, jak i art. 15gg środki mogą być przyznane na okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Jednak art. 15g zawiera istotny przepis, który pozwala na wydłużenie tego okresu. Zgodnie z ust. 19 tego artykułu Rada Ministrów, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, może przedłużyć ten trzymiesięczny okres w drodze rozporządzenia, mając na względzie czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii oraz skutki nimi wywołane. Z kolei przepisy dotyczące nowej formy dofinansowania nie przewidują takiej możliwości. Wydaje się jednak, że obecnie nie ma to znaczenia, stosowne rozporządzenie nie zostało bowiem wydane, jak również nie ma jakichkolwiek informacji z kręgów rządowych, aby takie rozporządzenie o wydłużeniu okresu wsparcia miało zostać wydane.
Od początku obowiązywania przepisów wątpliwości budziło zagadnienie, czy maksymalny okres korzystania ze świadczeń sumuje się, czy też są to osobne trzymiesięczne okresy. Co więcej, nie było pewności, czy w przypadku skorzystania z dofinansowania na podstawie art. 15g przez np. jeden miesiąc pracodawcy mogą skorzystać przez kolejne miesiące z nowej formy wsparcia. Przepisy tarczowe są w tym wypadku niejednoznaczne. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoim stanowisku stwierdziło, że trzymiesięczny okres dotyczy łącznie obu form wsparcia, choć z literalnego brzmienia przepisów to nie wynika [patrz także s. C1 oraz dodatek Kadry i Płace z 25 czerwca 2020 r., DGP nr 122: „Dofinansowanie na pracownika przez sześć miesięcy? Ministerstwo pracy mówi: nie” – red.]. W przypadku decyzji odmownej pozostaje wystąpienie na drogę odwoławczą. Podobne przepisy dotychczas nie funkcjonowały jednak w polskim systemie prawnym. Pytanie więc, czy możliwe jest otrzymanie wsparcia przez okres dłuży niż trzy miesiące na tych samych pracowników (np. trzy miesiące za czas obniżonego wymiaru, a następnie przez trzy miesiące na podstawie art. 15gg) – zostanie bez odpowiedzi do czasu wydania pierwszych wyroków przez sądy administracyjne.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę

Kolejnym elementem wspólnym dla obu instrumentów pomocowych jest zakaz wypowiadania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie, w którym pobiera się przyznane świadczenie pomocowe. Inna jest jednak sankcja za takie rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku wcześniej obowiązującej formy pomocy pracodawca zobowiązany jest zwrócić dofinansowanie otrzymane na danego pracownika wraz z odsetkami. W przypadku nowej formy pomocy sankcja jest o wiele bardziej dotkliwa – pracodawca będzie musiał zwrócić całość przyznanej pomocy wraz z odsetkami w przypadku zwolnienia choćby jednego pracownika [zob. także: „Zwolnisz jednego pracownika, zwrócisz dotację na wszystkich” – DGP nr 132 z 9 lipca 2020 r.). Zakaz, w przypadku obydwu form pomocy, dotyczy tylko wypowiedzenia. Tym samym możliwe jest zawarcie z pracownikiem porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, które nie będzie skutkowało koniecznością zwrotu dofinansowania. Również wypowiedzenie umowy z przyczyn leżących po stronie pracownika oraz zwolnienie dyscyplinarne nie będą rodzić negatywnych konsekwencji. Wówczas pracodawcy przysługiwać będzie dofinansowanie do czasu rozwiązania stosunku pracy.

Jak rozliczać

Zasady rozliczania nowo wprowadzonego rozwiązania pozostają w znacznej mierze zagadką. Ustawodawca wskazując na nie w art. 15gg ust. 21, odsyła do art. 15g ust. 17a, który stanowi, że zasady wypłaty i rozliczania świadczeń ustala organizator. Sytuacja jest o tyle niejasna, że w zasadzie przepis wskazujący organizatora odnosi się do ograniczonej grupy podmiotów, a dokładnie… samorządowych instytucji kultury. Co również istotne, instytucje te nie mają nawet możliwości wnioskowania o dofinansowanie na podstawie art. 15gg. Wracając jednak do omawianej regulacji, należy zaznaczyć, że w przypadku przedsiębiorców w zasadzie nie ma mowy o organizatorach. Niezbędne więc będą wyjaśnienia prawodawcy lub też – co mogłoby być bardziej właściwe – zmiana przepisów i odesłanie do art. 15g ust. 17. Ten ostatni stanowi, że do wypłat i rozliczania świadczeń wypłacanych z FGŚP ma zastosowanie ustawa o ochronie miejsc pracy, we wskazanym zakresie.
Pewne jest natomiast, że pracodawcy muszą dokonać rozliczenia świadczeń uzyskanych na podstawie art. 15gg w terminie 30 dni od zakończenia okresu pobierania świadczeń. Do rozliczenia konieczne jest przedłożenie dokumentów potwierdzających prawidłowość wykorzystania świadczeń i środków zgodnie z przeznaczeniem oraz dokumentów potwierdzających zatrudnienie pracowników, na których pobierane było dofinansowanie przez okres dofinansowania. Z kolei w przypadku dotacji z art. 15g termin na rozliczenie się przez pracodawcę z urzędem wynika z zawartej między nimi umowy. W praktyce w tym przypadku konieczne jest przedstawienie potwierdzeń przelewów wynagrodzeń dla pracowników oraz zbiorczych potwierdzeń przelewów składek ZUS oraz zaliczek na PIT. Obecnie rozliczenia odbywają się przede wszystkim drogą elektroniczną za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Można się więc spodziewać, że podobnie wyglądać będzie procedura rozliczenia nowej formy dofinansowania.
Tabela. Dotacje do pensji zatrudnionych – porównanie
Art. 15g Art. 15gg
Pojęcie pracownika Osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy, zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonujące pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.
Organ właściwy dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy
Warunki uzyskania świadczeń 1. Spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 oraz objęcie pracownika przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Okres spadkowy to jeden lub dwa miesiące liczone nie wcześniej niż od 1 stycznia 2020 r. Brak konieczności utrzymywania się spadku obrotów. 2. Zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników o wprowadzeniu przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy. 1. Spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19. Okres spadkowy to jeden lub dwa miesiące liczone nie wcześniej niż od 1 stycznia 2020 r. Brak konieczności utrzymywania się spadku obrotów. 2. Brak obowiązku zawarcia porozumienia.
Limit wysokości wynagrodzenia objętego wsparciem Dofinansowanie nie przysługuje w przypadku pracowników, których wynagrodzenie w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku było wyższe niż 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.
Okres przysługiwania świadczeń i środków Łączny okres trzech miesięcy, z możliwością wydłużenia w drodze rozporządzenia. Łączny okres trzech miesięcy.
Forma składania wniosków Papierowo lub elektronicznie, za pośrednictwem portalu Praca.gov.pl Tylko elektronicznie, za pośrednictwem portalu Praca.gov.pl
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika Tak, w okresie pobierania świadczeń. Sankcja: zwrot dofinansowania (wraz z odsetkami) pobranego na zwolnionego pracownika. Tak, w okresie pobierania świadczeń. Sankcja: zwrot całości dofinansowania (wraz z odsetkami).
Forma udzielenia dofinansowania Umowa zawierana z dyrektorem WUP. Brak umowy.
Tryb odwoławczy Brak uregulowanego trybu w ustawie. Odwołanie do samorządowego kolegium odwoławczego.
Podstawa prawna
• art. 15g i 15gg ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374, ost. zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)
• ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669, ustawa o ochronie miejsc pracy)