Uzyskanie dofinansowania w związku z przestojem lub obniżką etatów na miesiąc lub dwa nie zamyka drogi do nowego wsparcia. Łącznie pomoc nie może być jednak przyznana na dłużej niż trzy miesiące.
Z początkiem lipca wojewódzkie urzędy pracy wystąpiły do Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej ze wspólnym zapytaniem o interpretację art. 15gg ust. 7 specustawy o COVID-19 (ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; Dz.U. poz. 374; ost. zm. Dz.U. poz. 1086). Przepis ten przewiduje dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Od razu bowiem pojawiły się wątpliwości co do zakresu jego zastosowania – i to nie tylko wśród pracodawców i prawników, lecz także w urzędach pracy rozpatrujących wnioski o wsparcie.
Nowy problem
MRPiPS dość szybko wyjaśniło pierwsze wątpliwości dotyczące nowej dotacji. Z wyjaśnień przekazanych DGP już pod koniec czerwca wynikało, że można z niej skorzystać tylko w stosunku do pracowników, na których pracodawca nie uzyskał wcześniej wsparcia w związku z obniżeniem etatów lub przestojem ekonomicznym na podstawie art. 15g specustawy o COVID-19 (zob. „Dofinansowanie na pracownika przez sześć miesięcy? Ministerstwo pracy mówi: nie” – dodatek Kadry i Płace z 25 czerwca 2020 r., DGP nr 122). Wkrótce jednak okazało się, że problem dotyczy również okresu uzyskiwania dotacji. Zgodnie z ustawą prawo do wsparcia – zarówno z art. 15g, jak i z art. 15gg – przysługuje maksymalnie przez okres trzech miesięcy od złożenia wniosku. Zdarzały się jednak sytuacje, gdy ze środków na podstawie art. 15g pracodawca skorzystał tylko np. przez jeden miesiąc, bo jego sytuacja nie wymagała wprowadzenia przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy na dłużej.
– Teraz takie firmy chciałyby ponownie sięgnąć po dofinansowanie na nowych warunkach, czyli uzyskać wsparcie na pozostałe dwa miesiące, w tym również w stosunku do osób zatrudnionych, na które wykorzystano już w jakiejś części pomoc na podstawie art. 15g – mówi Paweł Sych, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
I tu pojawiają się schody. Bo wojewódzkie urzędy pracy dotychczas nie były pewne, czy łączenie pomocy z art. 15g i art. 15gg jest w ogóle dopuszczalne. Część z nich uznawała, że uzyskanie dofinansowania z art. 15g choćby na jeden miesiąc blokuje firmę w uzyskaniu nowej dotacji z art. 15gg na te same osoby, na które było wypłacone poprzednie wsparcie. ‒ W pierwszych dniach po wejściu w życie przepisów takie niekorzystne stanowisko było prezentowane przez niektóre urzędy – wskazuje Paweł Sych. Jak dodaje, powoływano się przy tym na treść wniosku, w którym pracodawca oświadcza, że nie ubiegał się i nie będzie ubiegał się o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy. Część urzędników – tłumaczy Paweł Sych – rozumiała to jako zakaz korzystania z dofinansowania z art. 15gg, nawet jeśli poprzednie było wypłacane tylko przez jeden miesiąc. ‒ Jednak podobne oświadczenie znajduje się też we wniosku składanym na podstawie art. 15g, a tu nie było dotychczas problemów ze składaniem kolejnych wniosków dla tych samych pracowników na jeden miesiąc. To pokazuje niezrozumienie regulacji mówiącej o tym, że pomoc nie przysługuje „w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy”. W mojej ocenie dotyczy to dofinansowania na tych samych pracowników za ten sam okres, czyli nie można uzyskać dofinansowania w tym samym czasie z więcej niż jednego źródła – zauważa Paweł Sych.
Wojewódzkie urzędy pracy w rozmowach z DGP przyznają, że mają problem z rozpatrywaniem wniosków dotyczących pracowników, na których przyznano już dofinansowanie z art. 15g. Oficjalnie jednak nie chciały nam potwierdzić, na czym w istocie polega kłopot, zasłaniając się koniecznością uzyskania interpretacji przez ministerstwo.
– Dofinansowanie do wynagrodzeń z obu źródeł nie może dotyczyć tych samych pracowników w tym samym okresie oraz nie może przekraczać łącznie trzech miesięcy. Jeżeli chcemy objąć wsparciem grupę pracowników, która wcześniej nie korzystała z pomocy w ramach tarczy, to nie ma tu jakichkolwiek przeciwwskazań. Problem się zaczyna, kiedy już dane osoby zostały objęte wsparciem w ramach np. środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dlatego stanowisko resortu jest potrzebne – mówi Maciej Smolarek z wydziału rynku pracy WUP w Toruniu.
WUP w Katowicach również przyznaje, że niektóre kwestie dają pole do różnorodnych interpretacji. A zapytany, jaką stosuję wykładnię, sugeruje, by poczekać na wyjaśnienia MRPiPS.
Korzystnie dla firm
DGP udało się uzyskać od resortu pracy stanowisko, które rozwiewa wszelkie wątpliwości. Co więcej – jest korzystne dla pracodawców. Wynika z niego, że pracodawcy mogą ubiegać się o wsparcie na tych samych pracowników z nowych przepisów niejako „dopełniająco” do trzech miesięcy. Czyli firmy mogą bez obaw składać wnioski o nowe dofinansowanie na pracowników, na których już brali dotację z art. 15g w niepełnym wymiarze. [stanowisko]
Stanowisko MRPiPS z 9 lipca 2020 r. w sprawie łączenia dofinansowania z art. 15g i 15gg specustawy o COVID-19 wydane dla DGP
Podmiot, który skorzystał z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników na podstawie art. 15g specustawy za jeden miesiąc, może skorzystać z instrumentu uregulowanego w art. 15gg na okres 2 miesięcy. Łączny okres dofinansowania wynagrodzenia pracownika z tego samego tytułu na rzecz ochrony miejsc pracy nie może przekroczyć 3 miesięcy.
Taką interpretację prezentowały już wcześniej WUP w Opolu, Rzeszowie, Gdańsku czy Szczecinie. ‒ Jeśli wsparcie z art. 15g nie dotyczy tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat, to można skorzystać z art. 15gg. Jeżeli pracodawca wnioskował na danych pracowników z art. 15g np. na jeden miesiąc, to z art. 15gg może jeszcze na dwa – potwierdza Tomasz Robaczewski, starszy inspektor w WUP w Gdańsku. Urzędnicy podkreślają przy tym, że w takiej sytuacji trzeba oczywiście złożyć dodatkowy wniosek na niewykorzystany okres.
Jest dobrze, ale…
Prawnicy co do zasady chwalą podejście resortu pracy. ‒ Stanowisko MRPiPS jest z pewnością korzystniejsze dla pracodawców niż interpretacja, że nawet skorzystanie ze wsparcia przez jeden miesiąc na danego pracownika na podstawie art. 15g uniemożliwia już skorzystanie na tę samą osobę z art. 15gg. Czy jednak faktycznie dofinansowanie z art. 15g i 15gg łącznie może wynosić tylko trzy miesiące, czy może jednak są to okresy rozłączne? – zastanawia się Paweł Sych. Zauważa przy tym, że stanowisko MRPiPS zostało wydane stosunkowo późno, co spowodowało wątpliwości również wśród urzędników, którzy sami nie chcieli podejmować się jednoznacznej interpretacji.
Adrian Prusik, radca prawny z Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy, również podkreśla, że zaprezentowana przez MRPiPS interpretacja jest korzystna dla pracodawcy. – Tyle że to wykładnia prawotwórcza. Z art. 15gg ust. 7 wynika bowiem, że dofinansowanie, o którym mowa w tym artykule, nie będzie należne, jeśli uzyskano już pomoc „w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy”, co należy czytać jako uzyskanie dotacji z art. 15g. Nie ma tu jednak mowy o tym, że krótszy okres pobierania jednego dofinansowania pozwala na uzyskanie drugiego w jakiejś części. Niestety z powodu kiepskiej legislacji musimy nadpisywać ustawę interpretacjami ministerstwa – stwierdza.
Nieco inne podejście prezentuje dr Michał Kacprzyk, radca prawny, lider zespołu Imigracji i Global Mobility w kancelarii Raczkowski. Jego zdaniem stanowisko resortu jest uzasadnione, bo w art. 15gg chodzi o to samo narzędzie wsparcia pracodawców i źródło pochodzenia środków, co w art. 15g, a zmiana dotyczy tylko warunków uzyskania pomocy. To uzasadnia więc objęcie obu dotacji jednym trzymiesięcznym limitem. – Rozwiązanie z art. 15gg jest adresowane do pracodawców, którym dotychczas, mimo pogorszenia sytuacji finansowej, nie udało się porozumieć ze stroną społeczną, a także do tych, którzy nie chcieli obniżać wynagrodzeń pracownikom ze względu na wytyczne ze strony spółki matki bądź z uwagi na ryzyko odpływu specjalistów z danej branży czy pogorszenie relacji z pracownikami – wskazuje dr Michał Kacprzyk.
