Jestem pracodawcą. W zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Natomiast przedstawiciele pracowników nie zgodzili się podpisać porozumienia w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy z powodu COVID-19. Mimo to chciałbym obniżyć wymiar czasu pracy podwładnym. Czy i ewentualnie w jaki sposób mogę to legalnie zrobić?
W świetle art. 15g ust. 11 i 12 specustawy o COVID-19 warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Zawiera je pracodawca oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne (w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne – jeżeli u pracodawcy nie działają takie organizacje, które zrzeszałyby co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
Reklama
3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa ona jedna, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Reklama
W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu koronawirusa, wywołanych np. trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część zatrudnionych pracy zdalnej porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w prawie pracy. Kopię porozumienia zatrudniający przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jego zawarcia. W przypadku zaś gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu do rejestru takich układów.
Dotychczas niepodpisanie porozumienia w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy przez przedstawicieli załogi blokowało możliwość jego wprowadzenia. Tak więc w zaistniałej sytuacji do owego obniżenia mogło dojść jedynie za porozumieniem stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego zawartych z poszczególnymi pracownikami. Pracodawca nie mógł jednak otrzymać w takim przypadku dofinansowania z tarczy antykryzysowej. Mógł się o nie ubiegać wyłącznie wtedy, gdyby zostało podpisane porozumienie między nim a przedstawicielami pracowników.
Sytuacja uległa jednak zmianie po wejściu w życie tarczy antykryzysowej 4.0 (ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19), która została podpisana przez prezydenta (Dz.U. poz. 1086). Wprowadziła ona bowiem do specustawy o COVID-19 art. 15gg pozwalający uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników również w przypadku nieobjęcia ich przestojem z art. 81 kodeksu pracy bądź przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, o którym mowa w specustawie. W takim przypadku trzeba jednak dodatkowo spełnić inne przesłanki, jak np. spadek obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) w następstwie wystąpienia COVID-19.
Podstawa prawna
• art. 15g ust. 11 i 12 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)