Z powodu koronawirusa w firmie został wprowadzony przestój ekonomiczny w celu uzyskania dofinansowania wynagrodzeń z FGŚP. Początkowo przestój wprowadzono od 20 marca na podstawie kodeksu pracy.

W kwietniu firma ponownie działała, lecz przez połowę miesiąca, a od 1 maja na podstawie porozumienia z pracownikami został ogłoszony przestój ekonomiczny na okres do 30 czerwca. W konsekwencji wynagrodzenia pracowników zostały obniżone o 50 proc. Jeden z pracowników jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy już od kilku lat. Chorował w czerwcu 14 dni. Od 1 maja 2020 r. jego wynagrodzenie już po obniżce wynosi 2600 zł. Wcześniej wynosiło 3800 zł, a z dodatkiem stażowym 4522 zł. Jak ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego? Czy wynagrodzenie przestojowe podlega wliczeniu do tej podstawy wymiaru zasiłku?

odpowiedź

Wynagrodzenie chorobowe na podstawie kodeksu pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Bazując na przepisach ustawy zasiłkowej, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem tworzy przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
Wynagrodzeniem jest tu przychód pracownika – stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe – po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz chorobowe (łącznie 13,71 proc.).

Wynagrodzenie przestojowe

W pojęciu wynagrodzenia mieści się również wynagrodzenie za tak zwany przestój (niezawiniony przez pracownika). Jest to co prawda okres niewykonywania pracy, lecz przysługuje za niego wynagrodzenie będące przychodem ze stosunku pracy i stanowiące podstawę wymiaru składek na ZUS. Można rozróżnić przestój wynikający z art. 81 kodeksu pracy, wprowadzany przez pracodawcę w drodze jednostronnej decyzji, lub przestój ekonomiczny, który różni się tym, że objęcie nim pracowników odbywa się na podstawie porozumienia zawartego z pracownikami. Obecnie przestój ekonomiczny to konsekwencja panującej epidemii COVID-19. Firmy wprowadzają to rozwiązanie w celu utrzymania zatrudnienia i uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń. Zgodnie z ustawą o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (tarcza 2.0) warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Dokument ten zawiera pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa, a jeśli jest ich więcej – organizacja reprezentatywna. Natomiast jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to porozumienie jest ustalane z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca przekazuje kopię dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
W zakresie i przez czas wskazany w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy zostają uchylone warunki wynikające z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego lub warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
W porozumieniu określa się co najmniej:
  • grupy zawodowe objęte przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące obniżonego wymiaru czasu pracy.
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju/obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 par. 1–3 kodeksu pracy, a więc nie wszczyna się procedury dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.
Przestój w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy oznacza przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był przygotowany, spowodowaną przyczynami tkwiącymi w organizacji pracy u pracodawcy. O przestoju można mówić wyłącznie wtedy, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny (postanowienie SN z 19 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 211/13). W przeciwieństwie do przestoju ekonomicznego przestój kodeksowy pracodawca wprowadza bez porozumienia z pracownikami.

Usprawiedliwiona nieobecność

Jeżeli w okresie rozliczeniowym, z którego jest obliczana podstawa zasiłku, ubezpieczony pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:
  • wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
  • przyjmuje się, po odpowiednim uzupełnieniu stosownie do rodzaju składników płacowych, wynagrodzenie z miesięcy, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.
Jeżeli w okresie przyjętym do podstawy pracownik w każdym miesiącu z przyczyn usprawiedliwionych wykonywał pracę przez mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie za wszystkie miesiące po uzupełnieniu. Przez obowiązujący pracownika czas pracy należy tu rozumieć liczbę dni wynikających z jego rozkładu czasu pracy (harmonogramu).
W przypadku konieczności uzupełnienia wynagrodzenia za dany miesiąc z absencją podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi:
  • wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;
  • wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby jeden dzień;
  • kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli pracownik nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.
Aby ustalić, jaką część niepełnego miesiąca pracownik przepracował, przyjmuje się, że na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (zwolnienia od pracy na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, urlop okolicznościowy itp.).
Wracając więc ponownie do kwestii przestoju, należy wyjaśnić, że jest to okres niewykonywania pracy o charakterze odpłatnym, przy czym nie należy go traktować jako usprawiedliwionej nieobecności.
Są bowiem dwie przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia przestojowego: gotowość pracownika do wykonywania pracy i doznanie przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zaś cechami charakterystycznymi tej pierwszej są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu.
Innymi słowy pracownik jest gotów do pracy, lecz z przyczyn niezależnych od siebie, będących po stronie pracodawcy, nie może jej świadczyć. Czas pozostawania w gotowości do pracy stanowi czas pracy. A to oznacza, że dla potrzeb ustalania podstawy zasiłku miesiąc, w którym wystąpił tylko przestój i nie było żadnej innej absencji, np. choroby pracownika, nie wymaga uzupełniania.
Wynagrodzenie za przestój wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku nie tylko dlatego, że jest ono oskładkowane, lecz również z tego powodu, że nie przysługuje ono za czas niezdolności do pracy, a za ten stan psychofizycznej gotowości pracownika do podjęcia zadań służbowych.
Jeśli w firmie ogłoszono tzw. przestój ekonomiczny na podstawie porozumienia zawartego z pracownikami, to za czas tego przestoju wynagrodzenie może być obniżone maksymalnie o 50 proc., przy czym nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne – z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Z kolei w świetle kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, o ile był gotów do jej wykonywania, lecz z przyczyn dotyczących pracodawcy doznał przeszkód, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – w wysokości 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie, o którym tu mowa, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.
Należy zaznaczyć, że w razie przestoju nie dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy, a jedynie do chwilowej zmiany warunków polegającej na zmniejszeniu poborów. Dla przypomnienia, tylko w razie zmiany umowy o pracę (lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy) polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w miesiącach poprzedzających.
Reasumując – w przypadku choroby pracownika przypadającej w czerwcu 2020 r. podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy obliczyć w tradycyjny sposób, tj. z 12 poprzednich miesięcy.
Ile do wypłaty za czerwiec
Od 1 maja br. pracownik został objęty przestojem ekonomicznym i jego wynagrodzenie zostało obniżone do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 2600 zł. Do 30 kwietnia zarabiał łącznie 4522 zł, z tym że przez część marca i kwietnia miał przestój.
Podstawę wynagrodzenia chorobowego za czerwiec br. stanowi wynagrodzenie wypłacone za okres od czerwca 2019 do maja 2020, przy czym wynagrodzenie za:
• marzec wyniosło 4259,04 zł (2877,28 zł za pracę i 1381,76 zł za przestój wyłącznie ze stawki zasadniczej, bez dodatku za staż), a po odliczeniu części składkowej 3675,13 zł;
• kwiecień – 4075,36 zł (1722,88 zł za pracę i 2352,48 zł za przestój), a po odliczeniu części składkowej 3516,63 zł;
• maj – 2600 zł, po odliczeniu części składkowej 2243,54 zł.
Za okres od czerwca 2019 do lutego 2020 r. wynagrodzenia wyniosły łącznie 35 118,27 zł (4522 zł – 13,71 proc. = 3902,03 zł; 3902,03 zł x 9 miesięcy)
Średnie miesięczne wynagrodzenie:
44 553,57 zł : 12 miesięcy = 3712,80 zł – podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego
Wynagrodzenie chorobowe za czerwiec:
3712,80 zł : 30 = 123,76 zł
123,76 zł x 80 proc. = 99 zł
99 zł x 14 dni = 1 386 zł.










Podstawa prawna
• art. 3 pkt 3, art. 36, art. 37, art. 38, art. 40 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)
• art. 15g ust. 6 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568)
• art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)