Środki ochrony zależą m.in. od charakteru pracy i rodzaju branży, w której działa firma. W wielu przypadkach trzeba dokonać ponownej oceny ryzyka zawodowego. Warto też wdrożyć zalecenia PIP i CIOP.
Aby lepiej zrozumieć zakres obowiązków spoczywających na pracodawcy w kontekście zorganizowania powrotu pracowników z pracy zdalnej, pod uwagę należy wziąć przede wszystkim zasady odpowiedzialności pracodawcy za bezpieczne i higieniczne warunki pracy w kontekście epidemii. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie polega na podejmowaniu starannych działań – odpowiednich, aby zminimalizować ryzyko zarażenia COVID-19 w zakładzie pracy. Nie oznacza on natomiast obowiązku doprowadzenia do sytuacji, w której zarażenie w ogóle nie nastąpi – a więc nie jest to obowiązek rezultatu. Szerzej pisaliśmy o tym w artykule „Pracodawca nie zawsze poniesie odpowiedzialność, jeśli pracownik zarazi się koronawirusem w zakładzie” (dodatek Kadry i Płace z 21 maja 2020 r., DGP nr 98).
Zatem ramy dla działań pracodawcy nadal wyznacza przede wszystkim ogólna norma art. 207 k.p., nakazująca zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć techniki i nauki. Uszczegółowienie obowiązków zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 16 maja 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r. poz. 878). Jego przepisy wprowadzają zespół środków obowiązkowych w kontekście organizacji powrotu pracowników do zakładu z pracy zdalnej lub postoju. Są to:
Reklama
  • zapewnienie rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji rąk (par. 8 ust. 7 pkt 3 lit. a);
  • zapewnienie 1,5 m odległości pomiędzy stanowiskami pracy, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład zapewni środki ochrony osobistej, np. maseczki, przyłbice (par. 8 ust. 7 pkt 3 lit. b);
  • w przypadku obiektów handlowych i gastronomicznych – dezynfekcja stanowisk w określonych interwałach oraz nadzorowanie liczby osób korzystających z obiektu (par. 8 ust. 4–5, ust. 7 pkt 1–2).

Zagrożenie zakażeniem

Zanim jednak pracownicy powrócą do pracy, pracodawca powinien zaktualizować ocenę ryzyka. Taki obowiązek wynika z art. 226 k.p., który nakazuje pracodawcy oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe. Stan epidemiczny jest nowym zjawiskiem, które w różnym stopniu dotyczy różnych grup zawodowych. Aktualizacja powinna być zatem przeprowadzona z uwzględnieniem specyfiki pracy na danym stanowisku, w tym kontaktu pracownika z osobami trzecimi. W takich przypadkach ekspozycja na ryzyko w związku z wykonywaną pracą jest większa. Dotyczy to np. przedstawicieli handlowych, w tym medycznych, mobilnych serwisantów i techników, kontrolerów (mediów, biletów), sprzedawców, listonoszy, kosmetyczek czy fryzjerów. Dla tych zawodów dodatkowym elementem podlegającym ocenie w omawianym kontekście jest wzrost czynnika stresu związanego z wykonywaną pracą, co może być istotne zwłaszcza w przypadku przedstawicieli medycznych. Aktualizacja ryzyka nie powinna być jednak ograniczona tylko do ww. zawodów. Możliwość zakażenia koronawirusem pojawia się bowiem także w związku z kontaktem ze współpracownikami, więc w praktyce – dotyczy wszystkich. Działania podjęte przez pracodawcę w związku z aktualizacją ryzyka (czyli zastosowanie odpowiednich środków profilaktycznych) mogą się oczywiście różnić w przypadku każdej z grup zawodowych.
Aktualizację ryzyka zawodowego należy przeprowadzić przy współudziale pracowników lub ich przedstawicieli. W większych firmach, zatrudniających co najmniej 250 osób, stanie się to przy udziale komisji bhp. Przy czym należy pamiętać, że komisja jest organem doradczym i opiniodawczym dla pracodawcy, nie ma więc mocy decyzyjnej, wiążącej dla zatrudniającego. Będzie natomiast mogła przedstawiać wnioski – np. w zakresie rodzaju maseczek, w jakie pracodawca powinien wyposażyć pracowników mobilnych. Zawsze jednak ostateczną decyzję – tak co do zawartości karty oceny ryzyka zawodowego, jak też wdrożenia środków profilaktycznych i ich adekwatności – podejmuje pracodawca. W razie nieuwzględnienia wniosków komisji, a także w zakładach, w których nie ma obowiązku jej powołania, pracownicy lub ich przedstawiciele nie będą mogli powołać się na sam fakt nieuwzględnienia przez pracodawców ww. wniosków, aby uzasadnić odmowę pracy w warunkach stanu epidemicznego. O zaktualizowanej ocenie ryzyka należy pracowników poinformować.

Wyjść poza minimum

Poprzestanie przez pracodawcę na realizacji obowiązków wynikających tylko z omówionych powyżej przepisów nie będzie jednak spełnieniem obowiązku starannego działania w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca powinien również wziąć pod uwagę i w miarę możliwości wcielić w życie wytyczne Państwowej Inspekcji Pracy (aktualne z 6 maja – „Bezpieczny powrót do pracy”) lub Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego, opracowane zresztą w uzgodnieniu z Głównym Inspektoratem Pracy („Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia osób pracujących w czasie epidemii COVID-19”). Działania ujęte w tych wytycznych nie wynikają wprost z przepisów. Jest to zbiór rekomendowanych działań i dobrych praktyk zarówno w sferze działań profilaktycznych, jak i zasad organizacji pracy, reguł komunikowania się z pracownikami i informowania ich o wdrażanych działaniach oraz zasad ze sfery zarządzania kryzysem (np. wyznaczenie osób odpowiedzialnych za ustalenie siatki kontaktów pracownika zarażonego, za wcielenie w życie decyzji pracodawcy co do dezynfekcji biura itp.). Wytyczne są kompleksowe, lecz należy się wystrzegać ich bezrefleksyjnego wdrażania. Jeśli jakieś środki/zasady postępowania nie są możliwe do wprowadzenia u danego pracodawcy albo nie mają racji bytu z uwagi na organizację pracy, lepiej jest je pominąć lub wdrożyć inne, które będą skuteczniejsze.

Nowe regulaminy

Obecnie obserwujemy, że pracodawcy planujący powrót pracowników do firmy z pracy zdalnej lub przestoju przyjmują regulaminy, w których spisują nowe zasady postępowania. Taką praktykę należy uznać za jak najbardziej uzasadnioną i rekomendowaną i to nie tylko z uwagi na ograniczenie ryzyka odpowiedzialności pracodawcy w razie zarażenia, ale również z uwagi na cel psychologiczny – pracownicy chętniej wracają z pracy zdalnej, jeśli czują, że miejsce pracy jest bezpieczne, a pracodawca powziął dodatkowe środki ostrożności (wówczas można też zaobserwować mniejsze absencje chorobowe). Ponadto regulamin i ustalone w nim dodatkowe zasady pozwolą ograniczyć ryzyko wyłączenia całego personelu z pracy z uwagi na kwarantannę, jeśli jeden z pracowników zachoruje (przez co pracodawca może uniknąć paraliżu swojej działalności).
Regulamin jest kierowany przede wszystkim do pracowników, dlatego powinien być prosty w przekazie i zrozumiały. Wszystkie zasady powinny być czytelne, aby żaden z zatrudnionych nie miał wątpliwości, jakie zobowiązania na nim spoczywają. W praktyce regulamin najczęściej dotyczy następującuch kwestii:
  • ile osób może przebywać jednocześnie w zakładzie pracy oraz czy wprowadza się pracę zmianową;
  • kiedy i w jakim wymiarze może być polecana praca zdalna;
  • podziału pracowników na mniejsze grupy, które nie mają ze sobą bezpośredniej styczności (stwierdzenie zarażenia pracownika w danej grupie i możliwa w niej kwarantanna nie wyłączy z pracy osób z innych grup);
  • zasad postępowania w częściach wspólnych (nakaz zachowania odstępu od rozmówcy, ograniczenia w spotkaniach grupowych, w korzystaniu z kuchni itp.);
  • zasad postępowania dotyczących higieny (nakazy: dezynfekcji rąk, zakrywania ust i nosa w trakcie kaszlu czy kichnięcia; zalecenia: częste mycie rąk oraz skinienie głową lub „cześć” zamiast podawania dłoni);
  • wyjaśnienia, jak ma się zachować pracownik, w stosunku do którego istnieje podejrzenie zarażenia koronawirusem lub u którego potwierdzono zachorowanie;
  • zasad postępowania w kontaktach z osobami trzecimi (klienci, dostawcy, kurierzy, listonosze itp.);
  • ograniczeń w podróżach służbowych i wyjazdach;
  • ustalenia osób odpowiedzialnych za zobowiązania wynikające z regulaminu;
  • ustalenia skutków nieprzestrzegania regulaminu.
Bez względu na powinności opisane powyżej pracodawcy powinni pamiętać, że dodatkowe obowiązki może na nich nałożyć inspektor sanitarny w drodze decyzji, np. zarządzając kwarantannę dla całego zakładu pracy czy obowiązek natychmiastowej jego dezynfekcji. Inspekcja sanitarna może też wszcząć dochodzenie epidemiologiczne, w ramach którego może zobowiązać firmę do podania danych m.in. o osobach zakażonych lub podejrzanych o zakażenie bądź o mogących mieć styczność z tymi osobami. W takim przypadku pracodawcy mają obowiązek wskazania danych inspektorowi.©℗