Odpowiadamy na najważniejsze pytania związane z dofinansowaniami pensji do pracowników na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej 3.0.
Dotacja z PFRON nie zawsze wyklucza wsparcie od starosty
▶ Zatrudniamy kilkadziesiąt osób, z czego część to pracownicy niepełnosprawni. Pozyskujemy dofinansowania do wynagrodzeń tych ostatnich z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Czy równolegle możemy ubiegać się o wsparcie z tarczy antykryzysowej? Zastanawiamy się w szczególności nad dotacjami do pensji z urzędów pracy – powiatowego i wojewódzkiego.
Do niedawna kwestia uzyskania dofinansowania z tarczy antykryzysowej w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych, na których firma otrzymuje już dotacje do wynagrodzeń z PFRON, budziła poważne wątpliwości. W pewnej mierze rozwiewa je ostatnia nowelizacja specustawy o COVID-19, czyli tarcza antykryzysowa 3.0 (ustawa o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2). Wprowadziła ona bowiem nową regulację (art. 15zze1 specustawy), która przewiduje, że dofinansowanie od starosty (z powiatowego urzędu pracy) można uzyskać na tę część wynagrodzenia pracownika, której nie pokrywa dotacja do pensji osoby niepełnosprawnej (przysługuje ono „w części niepodlegającej” dopłatom z PFRON). W tym zakresie nie stosuje się art. 15zzb ust. 12 specustawy, który stanowi, że przedsiębiorca nie może otrzymać dofinansowania od starosty w części, w której te same koszty zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych (choć wydaje się, że zastosowanie tego przepisu dałoby ten sam efekt, co regulacji z tarczy 3.0; nowela ma jednak walor uściślający).
Warto przy tym zwrócić uwagę, że odesłanie zawarte w art. 15zze1 jest niedokładne, co może być nieco mylące. Przepis mówi, że z dofinansowań może korzystać (w sposób określony powyżej) pracodawca będący przedsiębiorcą w rozumieniu art. 15zzb ust. 1 specustawy. Ten z kolei przepis odsyła do art. 4 ust. 1 lub 2 prawa przedsiębiorców, gdzie znajduje się ogólna definicja przedsiębiorcy (wynika z niej, że przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą, a także wspólnik spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez niego działalności gospodarczej). Czyli nowa regulacja z tarczy 3.0 zdaje się sugerować, że rozszerza dofinansowanie od starosty na wszystkie firmy bez względu na wielkość. A tymczasem z dotacji tej mogą skorzystać tylko firmy mikro, małe i średnie (ale tego dowiemy się w art. 15zzb nie z ust. 1, lecz z ust. 5). Podlega to jednak szybkiej weryfikacji przy złożeniu wniosku do urzędu pracy (przedsiębiorca ma na to 14 dni od daty uruchomienia naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy).
Dużo bardziej skomplikowana jest sytuacja z łączeniem dofinansowań z PFRON i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (wypłacanych przez wojewódzkie urzędy pracy) – mimo że kilkukrotnie była już przedmiotem wyjaśnień ze strony różnych urzędów i instytucji. W wyjaśnieniach dla DGP z 23 kwietnia br. resort pracy wskazywał, że łączenie obu tych form pomocy jest dopuszczalne. Również PFRON w stanowisku zamieszczonym na jego stronie internetowej podkreśla, że nie jest to wykluczone. Jednocześnie jednak fundusz ten zastrzega, że pracodawca zamierzający skorzystać ze wsparcia z FGŚP powinien dowiedzieć się w urzędzie pracy, czy nie ma żadnych przeszkód w łączeniu obu rodzajów dofinansowań (i niestety takie stwierdzenie, datowane na 20 maja, pojawia się też w rządowym poradniku na www.gov.pl). Oznacza to, że ciężar interpretacji zostaje przerzucony na wojewódzkie urzędy pracy – a to zadanie niełatwe, bo przepisy nie są wcale takie jednoznaczne, jak mogłoby się wydawać.
Najpierw trzeba tu wziąć pod uwagę art. 15g ust. 18 specustawy, z którego wynika, że wsparcie z FGŚP można otrzymać wyłącznie wtedy, gdy nie uzyskało się pomocy „w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy”. Wydaje się jednak, że miesięczne dofinansowania do wynagrodzeń z PFRON nie są tu przeszkodą, bo ich cel jest inny – nie służą one ratowaniu miejsc pracy, a raczej są zachętą do przyjęcia do pracy osoby niepełnosprawnej. Kłopotliwy jest jednak art. 26b ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji). Stanowi on, że dofinansowanie z PFRON nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych. A do tych ostatnich zaliczamy m.in. środki z FGŚP. Są to środki publiczne, mimo że nie stanowią one pomocy publicznej ani też pomocy de minimis (co potwierdził Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów w wyjaśnieniach z 6 kwietnia 2020 r.). Wynika to wyraźnie z ustawy o finansach publicznych, która stanowi, że zaliczamy do nich m.in. środki odprowadzane do państwowych funduszy celowych – a jednym z takich funduszy jest właśnie FGŚP.
W efekcie pracodawca, który otrzymał lub otrzyma środki z FGŚP, musi uwzględnić kwotę wsparcia z tego funduszu, ubiegając się o dofinansowanie z PFRON. Taką interpretację prezentuje nie tylko PFRON, lecz także Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych. Wykazuje ją w poz. 53 formularza INF-D-P, czyli miesięcznej informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu, stopniach i rodzaju niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, którą składa się w przypadku ubiegania się o dofinansowania do wynagrodzeń takich osób na podstawie ustawy rehabilitacji. To zaś oznacza, że w niektórych przypadkach dotacja z PFRON zostanie obniżona o kwotę uzyskaną z FGŚP. Wpłynie ona bowiem na limit dofinansowania do wynagrodzenia niepełnosprawnego, który stanowi kwota kosztów płacy pomniejszona o wartość pomocy otrzymanej do tych samych kosztów z innych źródeł albo 75 proc. kosztów płacy (w zależności od tego, która kwota jest niższa). Jeśli zaś pracodawca nie wykaże dotacji z FGŚP w ww. formularzu, to będzie musiał złożyć korektę wniosku do PFRON (oraz załączników) i w efekcie będzie musiał zwrócić kwotę zawyżonego dofinansowania.
Uwaga! Jeśli firma korzysta z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy, to wykazuje to w INF-D-P (w poz. 21‒44) oraz we wniosku o wypłatę dofinansowania WN-D (w poz. 36‒39 i 41). W efekcie zmniejszenie etatu wpływa też na obniżenie kwoty bazowej dofinansowania z PFRON proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jednocześnie jednak w związku z tym, że dofinansowanie z FGŚP nie stanowi pomocy publicznej ani pomocy de minimis, kwoty tej nie wykazuje się w poz. 49 INF-D-P.
Na koniec warto jeszcze przypomnieć, jakie są zasady łączenia dofinansowań z tarczy ze zwolnieniem z opłacania składek odprowadzanych do ZUS. Dotacje do wynagrodzeń pracowników z wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy co do zasady obejmują bowiem również składki na ubezpieczenia społeczne od wypłaconych świadczeń (w przypadku dofinansowania z FGŚP przepisy mówią o składkach należnych od pracodawcy). Jeżeli jednak przedsiębiorca korzysta ze zwolnienia ze składek ZUS, to z oczywistych względów nie może otrzymać dofinansowania (ani z wojewódzkiego, ani z powiatowego urzędu pracy) w części dotyczącej owych składek. Dotacja może być natomiast przyznana na pokrycie samych kosztów wynagrodzeń pracowników. ©℗
Podstawa prawna
• art. 15g, 15zzb, 15zze1, 31zo ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 875)
• art. 46 pkt 17 ustawy z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 875)
• art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 426; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875)
• art. 5 ust. 1 pkt 1 i 5 oraz art. 5 ust. 2 pkt 1 i 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 869; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695)
• art. 24 ust. 1 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 7)
• art. 4 ust. 1 i 2 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1292; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 424)
Nie trzeba iść do urzędu, by zmienić warunki pracy cudzoziemca
▶ Zatrudniamy kilku obcokrajowców pochodzących z Indii, Pakistanu i Wietnamu. Podobnie jak polskim pracownikom chcemy obniżyć im wymiar etatu, aby móc skorzystać z dofinansowań do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, wypłacanych przez wojewódzkie urzędy pracy.
Nasze wątpliwości budzi jednak to, czy takie działanie jest w przypadku cudzoziemców dopuszczalne. Ich zezwolenia na pracę nie zostały bowiem zmienione, a w ich treści wpisane są m.in. takie dane jak wynagrodzenie obcokrajowca na danym stanowisku i wymiar czasu pracy. W jednym przypadku w grę wchodzi zezwolenie na pracę sezonową, które również zawiera takie elementy. Dodatkowo okres jego ważności kończy się pod koniec maja – czy zostanie on przedłużony, podobnie jak to ma miejsce w przypadku innych tego typu dokumentów?
Interesuje nas również, jakie jeszcze rozwiązania wynikające z tarczy antykryzysowej są dostępne w odniesieniu do zatrudnionych cudzoziemców.
Specustawa o COVID-19 pozwala przedsiębiorcom na skorzystanie z wielu form pomocy, które mają na celu łagodzenie pogarszającej się sytuacji ekonomicznej firm, związanej z kryzysem wywołanym koronawirusem. Dotychczas istniały jednak wątpliwości dotyczące zastosowania jej przepisów m.in. w tych przypadkach, gdy firma zatrudnia cudzoziemców.
Na mocy tarczy 3.0, czyli ustawy o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, która weszła w życie 16 maja, przewidziane w niej formy wsparcia są dostępne również w odniesieniu do pracowników będących obcokrajowcami. Umożliwia ona zastosowanie w ich przypadku przede wszystkim obniżenia wymiaru czasu pracy, co w konsekwencji pozwala na skorzystanie z dofinansowań z FGŚP również do wynagrodzeń tych pracowników. Dotychczas pracodawca w zasadzie nie mógł tego zrobić z uwagi na to, że w zezwoleniu na pracę wyraźnie określa się:
- podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi,
- stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez obcokrajowca,
- jego najniższe miesięczne wynagrodzenie na danym stanowisku,
- wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy w tygodniu lub miesiącu,
- rodzaj umowy będącej podstawą wykonywania pracy,
- okres ważności zezwolenia.
Co do zasady legalna jest tylko taka praca, która jest zgodna z wymogami zezwolenia. A ewentualna zmiana wymiaru czasu pracy lub wysokości pensji wymaga wydania nowego dokumentu, co w obecnej sytuacji było albo niemożliwe, albo co najmniej mocno ograniczone. Na marginesie warto podkreślić, że nowe zezwolenie nie jest wymagane, jeśli obniżka etatu następuje w trybie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, ale specustawa odwołuje się do niej tylko w zakresie wypłaty i rozliczania środków z FGŚP.
Tarcza 3.0 przesądza, że obniżka etatu w trybie specustawy o COVID-19 nie wymaga zmiany warunków wykonywania pracy przez cudzoziemca w zezwoleniu o pracę (to samo dotyczy zezwolenia na pracę sezonową i innych tego typu dokumentów). Zastanawiające jest jednak, że nowelizacja w tym zakresie dotyczy tylko możliwości obniżenia wymiaru etatu cudzoziemca (art. 15g ust. 8 specustawy), ale już nie objęcia go przestojem ekonomicznym (art. 15g ust. 6 specustawy). A tymczasem ten ostatni również powoduje obniżkę wynagrodzenia i tym samym stanowi zmianę warunków wykonywania pracy ujętych w zezwoleniu. Ustawa wyraźnie mówi tylko o zmniejszeniu etatu, co przemawiałoby za tym, że – a contrario – pracowników będących obcokrajowcami nie można objąć przestojem ekonomicznym w rozumieniu specustawy.
Nowe przepisy przewidują również, że do zatrudnionych zza granicy firma może zastosować te rozwiązaniami ze specustawy, które pozwalają na uelastycznienie czasu pracy albo zmianę miejsca jej wykonywania. Przede wszystkim można skierować ich na czas oznaczony do pracy zdalnej. Ponadto pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który do końca III kwartału 2019 r. nie zalegał z podatkami, składkami ZUS oraz na FGŚP oraz Fundusze: Pracy i Solidarnościowy, może wobec pracownika będącego cudzoziemcem:
- ograniczyć odpoczynek dobowy do ośmiu godzin, a tygodniowy – do 32 godzin (licząc razem z ośmioma godzinami odpoczynku dobowego);
- wprowadzić system równoważnego czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym do 12 miesięcy;
- stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z zawartej umowy o pracę, pod warunkiem że zakres zmian i czas, przez który będą funkcjonować, zostaną określone w porozumieniu zawartym z przedstawicielami załogi.
Ponadto niektóre podmioty, np. stacje paliw, a także przedsiębiorcy, których działalność polega na zapewnieniu funkcjonowania systemów infrastruktury krytycznej (w tym np. łączności, finansowych, ochrony zdrowia, zaopatrzenia w energię czy wodę) albo jest związana z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności, mogą:
- zobowiązać pracownika-obcokrajowca do dyżurowania w zakładzie pracy lub w innym miejscu, np. w domu;
- polecić mu, by korzystał z odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
- zmienić mu system i rozkład czasu pracy (w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa);
- polecić mu pracę w nadgodzinach (w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa).
W przypadku zatrudnienia cudzoziemców przy pracy sezonowej istotne jest również, że tarcza 3.0 doprecyzowała warunki, na jakich możliwe jest nadal wykonywanie takiej pracy bez konieczności uzyskania nowego zezwolenia sezonowego. Jeśli takie zezwolenie było ważne po 13 marca 2020 r. (choćby jeden dzień), to praca może być wciąż wykonywana na podstawie takiego zezwolenia w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonych w związku z COVID-19 oraz do 30. dnia następującego po odwołaniu tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni. ©℗
Podstawa prawna
• art. 3, art. 15g ust. 6 i 8, art. 15x ust. 1, art. 15zf ust. 1, art. 15z5 i 15z9 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 875)
• art. 46 pkt 13 ustawy z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 875)
• art. 88, 88f i 88r ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1482, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 278)
• ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach zwiazanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669)
Komentarze (1)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze