Przy całym miesiącu opieki oznacza to 56, a nie 80 proc. pensji. Taki efekt daje zastosowanie przyjętej już dawno, także przez resort pracy, interpretacji, która niestety nie przystaje do obecnych realiów.
Przedłużający się stan epidemii stawia przed nami kolejne wyzwania. Kłopotliwe jest obecnie m.in. rozliczanie dodatkowego zasiłku opiekuńczego, a problemy z tym związane są skutkiem serii niefortunnych zdarzeń.
Wadliwa legislacja
Przypomnijmy: na mocy art. 36 ust. 3 oraz art. 47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 568) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Z kolei par. 11 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927) stanowi, że obliczając wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca, w sytuacji gdy za pozostałą część tego miesiąca pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez 30 i otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Takie oderwanie świadczeń od kalendarza i ich sztywne obliczanie powoduje spore zamieszanie. Jeżeli bowiem np. okresy zasiłkowe będą ustalone wyłącznie od poniedziałku do piątku, to w przypadku gdy obejmują wszystkie dni robocze danego miesiąca, pracodawca powinien zgodnie z rozporządzeniem wypłacić za pozostałe dni „wynagrodzenie za czas przepracowany” – mimo że pracownik w ogóle nie świadczył pracy w tym miesiącu.
Interpretacja zamiast legislacji
Resort pracy dokonał modyfikacji zasad wynikających z rozporządzenia, choć bez jego zmiany… Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w odpowiedzi z 25 stycznia 2017 r. na interpelację poselską nr 8901 stwierdził, że w przypadku gdy pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy z powodu choroby, to nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca (taka interpretacja funkcjonowała już wcześniej). Powołał się przy tym na zasadę wynikającą z art. 80 kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią.
W efekcie resort pracy dostrzegł problem, ale zamiast go usunąć poprzez zmiany legislacyjne, niejako uznał własne rozporządzenie za sprzeczne z ustawą, a zarazem wciąż obowiązujące, choć w inny sposób, niż jest to w nim zapisane.
Epidemia COVID-19
Problem przez lata był zamiatany pod dywan i nikt nie zwracał uwagi na omawiany absurd legislacyjno-interpretacyjny. Działo się tak z uwagi na dość niszowe występowanie zagadnienia.
Wszystko zmieniło się w momencie, gdy zaatakował SARS-CoV-2. Wielu pracodawców z dnia na dzień straciło możliwość wykonywania swojej działalności. Ci zaś, którzy nadal mogli działać, w większości przypadków zanotowali spadek przychodów. Skutkowało to m.in. wprowadzaniem przestojów ekonomicznych. Jednocześnie zamknięto żłobki, przedszkola i szkoły, a ustawodawca wprowadził dodatkowy zasiłek opiekuńczy w wymiarze 14 dni, co razem ze zwykłym opiekuńczym daje 74 dni opieki nad dziećmi do lat 8. Rozumowanie pracodawców było oczywiste – lepiej, jak pracownik pójdzie na opiekę niż na przestój. Zasiłek opiekuńczy, także dodatkowy, finansuje ZUS, nawet jeśli to pracodawca go wypłaca (kwota zasiłku jest wtedy potrącana z kwoty składek należnych ZUS). Tymczasem wynagrodzenie przestojowe nawet po zmniejszeniu kwoty (w niektórych przypadkach jest to możliwe do 60 proc. – zob. art. 81 k.p.) i z uwzględnieniem dofinansowania wciąż jest kosztem pracodawcy. Dlatego większość firm wręcz zachęcała do tego, żeby korzystać z zasiłku opiekuńczego, i to przez jak najdłuższy czas. Sami pracownicy też niejednokrotnie byli zainteresowani jak najdłuższą opieką, gdyż alternatywą było dla nich wykorzystanie urlopu.
Stanowisko ZUS
Do tego doszła zagadka: czy zasiłek opiekuńczy może być wypłacany za weekendy? Jego rolą jest zapewnienie środków osobie, która nie może świadczyć pracy, gdyż musi opiekować się członkiem rodziny. Stąd też ZUS prezentował pogląd, że zasiłek ten przysługuje wyłącznie za dni robocze i zachęcał do brania opieki wyłącznie na te dni. Miało to nawet uzasadnienie, bo skoro pracownik w weekend nie świadczy pracy, a żłobek, przedszkole czy szkoła są nieczynne, to nie można mówić o nieprzewidzianym zamknięciu.
Stanowisko ZUS uległo jednak swoistej ewolucji i obecnie organ rentowy twierdzi, że jak najbardziej można wypłacać zasiłek opiekuńczy także za weekendy, jeżeli pracownik cały czas sprawuje opiekę nad członkiem rodziny. Jednocześnie okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego został kilkukrotnie wydłużony – obecne przepisy mówią, że będzie on wypłacany do 24 maja 2020 r. (zob. rozporządzenie Rady Ministrów z 30 kwietnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19, Dz.U. poz. 790).
Nastał kwiecień 2020 r. i…
Wszystkie powyższe elementy składają się na fatalny efekt. Wielu pracowników było cały kwiecień na zasiłku opiekuńczym. Miesiąc ten ma 30 dni, a 21 było roboczych. Skoro zaś za każdy dzień zasiłkowy pracownik dostaje 1/30 zasiłku miesięcznego i jednocześnie jego wynagrodzenie jest zmniejszane również o 1/30, to możliwych było kilka wariantów postępowania.
Jeżeli pracownik na zasiłku był faktycznie cały miesiąc (30 dni), to oczywiste jest, że nie otrzyma wynagrodzenia, a za to otrzyma zasiłek w wysokości 80 proc. wynagrodzenia miesięcznego.
Z kolei w przypadku gdy pracownik byłby chociaż jeden dzień w pracy, to otrzyma zarówno zasiłek, jak i wynagrodzenie. Jeśli np. w kwietniu brał opiekę wyłącznie na dni robocze, ale jeden dzień był w pracy, to w efekcie za 20 dni otrzyma zasiłek opiekuńczy (20/30 z 80 proc. wynagrodzenia). Jednocześnie jego wynagrodzenie zostanie obniżone o 20/30. W praktyce oznacza to, że za jeden dzień pracy pracownik otrzyma 1/3 wynagrodzenia.
Analogicznie będzie w przypadku, gdy pracownik, co prawda, ani razu nie był w pracy, ale za jakiś dzień zachował prawo do wynagrodzenia (np. urlop, przestój, urlop okolicznościowy itp.).
W najgorszej sytuacji są ci, którzy brali opiekę wyłącznie na dni robocze, i w kwietniu wyszło im 21 dni zasiłkowych. Z przepisów ustawy wynika, że w takiej sytuacji pracownik otrzyma zasiłek za 21 dni (21/30 z 80 proc. wynagrodzenia). Jednocześnie z rozporządzenia wynika, że powinien otrzymać 9/30 swojego wynagrodzenia, ale zgodnie z ww. wykładnią resortu pracy pracodawca bynajmniej nie musi mu go wypłacić, gdyż pracownik w kwietniu w ogóle nie wykonywał pracy. W praktyce oznacza to, że choć pracownik był cały miesiąc na zasiłku i powinien otrzymać 80 proc. wynagrodzenia, to otrzyma jedynie 56 proc. (80 proc. wynagrodzenia podzielone przez 30 x 21), a więc pracownik straci blisko 1/3 swojego wynagrodzenia.
Pracodawca może uznać, że skoro pracownik składał wnioski na dni robocze, to jest zawiązany tymi wnioskami. Oczywiście pracodawca ma prawo wypłacić brakujące 9/30 wynagrodzenia (niewątpliwie jest to na korzyść pracownika, a więc jest dopuszczalne), ale w myśl interpretacji MRPiPS nie ma takiego obowiązku. W czasie pandemii każdy grosz się liczy, można więc przyjąć, że większość pracodawców tak nie postąpi. Prędzej będą namawiać pracowników na taką zmianę wniosków o wypłatę zasiłku opiekuńczego, aby objęły one cały miesiąc (łącznie z weekendami) – będzie to jednak działanie fałszujące rzeczywistość, czyli nielegalne.
Pracownik ma prawo czuć się pokrzywdzony. Przepisy gwarantują mu, że z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem otrzyma 80 proc. wynagrodzenia, a tu niespodzianka – za kwiecień będzie tylko 56 proc. Mamy tu zatem zarzewie potencjalnego sporu – pracownik może przed sądem dochodzić zapłaty 9/30 wynagrodzenia, a sprawa wyroku bynajmniej nie jest przesądzona, bo przepis rozporządzenia nakazuje wypłatę, a interpretacja MRPiPS nie jest źródłem prawa. Rodzi się tylko pytanie, czy w takiej sytuacji bardziej zasadne nie byłoby dochodzenie odszkodowania od Skarbu Państwa, gdyż ewidentnie problem został spowodowany przez polskie urzędy. Pozostaje mieć tylko nadzieję, że pozytywnym skutkiem pandemii będzie przewietrzenie polskich przepisów i wprowadzenie nowych, lepszych rozwiązań.
WAŻNE: Za każdy dzień zasiłkowy pracownik dostaje 1/30 zasiłku miesięcznego, a jednocześnie jego wynagrodzenie jest zmniejszane również o 1/30. Dzieje się tak bez względu na liczbę dni w danym miesiącu.
