Kobiety w okresie korzystają ze szczególnej ochrony w trakcie ciąży, czy też podczas urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Powyższe dotyczy również zmiany warunków umowy.

Teoretycznie pracodawca mógłby zmienić regulamin wynagrodzeń nawet jeśli dałby podwyżkę (działanie na korzyść), nie mówiąc o obniżeniu wynagrodzenia. Póki kobieta nie powróci do pracy jest chroniona. Obecnie otrzymuje zasiłek macierzyński, a nie wynagrodzenie. Jakakolwiek zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę, wprowadzona w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego, pozostaje bez wpływu na jego podstawę. Dzieje się tak, ponieważ przy obliczaniu zasiłku macierzyńskiego bierze się pod uwagę wynagrodzenie pracownicy za okres pełnych 12 miesięcy kalendarzowych przepracowanych przed miesiącem urodzenia dziecka. Podstawą jego wymiaru są więc miesiące przed urodzeniem dziecka.

Wykraczając już poza pytanie, można dodać, że inaczej sprawa może wyglądać po powrocie kobiety do pracy. A mianowicie, pracownica powracająca do pracy po urlopie macierzyńskim powinna zostać dopuszczona do pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem (wyjątkowo na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom), za wynagrodzeniem nie niższym niż wynagrodzenie jakie przysługiwało jej przed urlopem (z uwzględnieniem ewentualnych podwyżek, jeżeli takie miały miejsce w czasie jej nieobecności w pracy).

Zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę stanowi zmianę istotnego warunku umowy o pracę i może nastąpić bądź w trybie porozumienia stron, bądź w drodze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy na zasadach określonych w art. 42 § 1-3 k.p. (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Zmiana warunków umowy o pracę zawsze wymaga formy pisemnej. Zawarcie porozumienia zmieniającego możliwe jest w każdym czasie, formalnie nie ma więc przeszkód, aby po powrocie z urlopu macierzyńskiego na mocy porozumienia stron zmniejszyć wysokość wynagrodzenia pracownicy (bez zmiany pozostałych warunków umowy o pracę). Porozumienie stron wymaga złożenia zgodnych oświadczeń woli przez obie strony stosunku pracy, obniżenie pensji w tym trybie wymagałoby więc uzyskania zgody pracownicy.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy nie podlega już szczególnej ochronie, możliwe więc jest wręczenie pracownicy wypowiedzenia umowy o pracę już pierwszego dnia pracy. Jeżeli pracownica zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie wskaże jej dokładnie, to jest to istotny argument przed Sądem, jeśli przyczyna wskazana przez pracodawcę nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy dodać, że gdyby pracownica złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w trybie art. 186(7) k.p. (a więc w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego), byłaby chroniona przed wypowiedzeniem umowy o pracę od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, możliwym jest jednak obniżenie pensji pracownicy, która zamiast korzystać z urlopu wychowawczego, wróciła do pracy na część etatu.

radca prawny, Myślibór Biały, Kancelaria Radców Prawnych Anna Czerniawska, Myślibór Ł. Biały s.c. w ramach akcji Prawnicy Pro Bono