Rodzaje umów

Kodeks pracy zasadniczo wymienia trzy rodzaje umów:

  • na okres próbny,
  • na czas określony,
  • na czas nieokreślony.

Różnią się one między sobą m.in. terminami wypowiedzeń i możliwościami ich zerwania. Tę ostatnią z założenia najtrudniej rozwiązać przez pracodawcę. Wypowiedzenie jej wiąże się bowiem z dodatkowymi obowiązkami po stronie zatrudniającego, o czym będzie w dalszej części tekstu.

Więcej na temat rodzajów umów przeczytasz tutaj >>>

Jak zatem wypowiedzieć taką umowę?

Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia

W praktyce w ten sposób najczęściej dojdzie do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W pierwszej kolejności należy sobie odpowiedzieć czym jest okres wypowiedzenia? W orzecznictwie przyjmuje się, że jest to czas, który ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania stosunku pracy z mocy oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przez Kodeks pracy. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie, aby strony w umowie ustaliły, że będzie on dłuższy niż ten wynikający z ustawy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ustawa wskazuje również, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okresy te będą wydłużone. W przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w kolejnym wariancie 2-3 miesiące.

Co do zasady do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wliczany jest łączny okres pracy u danego pracodawcy. Mogą być brane jednak pod uwagę okresy zatrudniania poprzedniego pracodawcy (jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Należy pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Do tego przyczyna musi być prawdziwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2009 r., III PK 34/09).

Przykład: W orzecznictwie wskazuje się, że uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być utrata zaufania do pracownika, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r., II PK 75/17).

Innymi przykładami może być m.in. nieprofesjonalne i naruszające dobre imię firmy zachowanie wobec klienta czy niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków.

Ponadto o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Będzie to jednak zależne od dobrej woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Obie strony muszą bowiem wyrazić zgodę na takie rozwiązanie.

Umowę na czas nieokreślony może wypowiedzieć również pracownik. W takiej sytuacji nie musi on podawać przyczyny wypowiedzenia (obowiązek ten dotyczy wyłącznie pracodawcy).

Czas na poszukiwanie pracy

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Powyższe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest jednak zależne wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie ma żadnej możliwości poszukiwania w okresie zwolnienia nowej pracy. Zgodnie bowiem z art. 37 Kodeksu pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
  • 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.