Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Nie jest to zbyt sformalizowane, gdy inicjatorem jest pracownik. Istnieje za to wiele ograniczeń uniemożliwiających wypowiadanie umów przez pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika wymaga formy pisemnej, pracownik nie ma jednak obowiązku wskazywania jakichkolwiek przyczyn swojej decyzji. Może wypowiedzieć umowę w dowolnym czasie, pamiętając, że wiążą go przepisy Kodeksu pracy o okresie wypowiedzenie – rozwiązanie nastąpi więc dopiero wraz z upływem tego okresu.

Więcej formalności jest wymaganych, gdy umowę chcę wypowiedzieć pracodawca.

Musi to zrobić na piśmie. Wypowiedzenie ustne lub np. na portalu społecznościowym będzie co prawda ważne, ale może być podważone przez pracownika przed sądem pracy. Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia (dotyczy to tylko umów zawartych na czas nieokreślony) i pouczyć o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien skonsultować zamiar złożenia mu wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego reprezentowania.

Reklama

Ochrona przedemerytalna

Reklama

Innym z ograniczeń jest okres ochrony przedemerytalnej – nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, zasadniczo okres ochronny dotyczy więc kobiet w wieku 56-60 lat oraz mężczyzn w wieku 61-65 lat. Należy też pamiętać, że wiek emerytalny zostały obniżony 1 października 2017 r. Jak teraz liczyć okres ochronny? Autorzy książki „Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami” tłumaczą to na następującym przykładzie:

„Pracownik urodził się 1 lipca 1955 r. Jego dotychczasowy wiek emerytalny wynosił 67 lat. Osiągnąłby go 1 lipca 2022 r. Pracownik byłby więc chroniony od 1 lipca 2018 r. do 30 czerwca 2022 r. Natomiast w wyniku zmiany przepisów obniżony wiek emerytalny 65 lat osiągnie 1 lipca 2020 r., tj. przed upływem 4 lat liczonych od 1 października 2017 r. Oznacza to, że począwszy od 1 października 2017 r. pracownik ten jest objęty ochroną przedemerytalną w okresie od 1 października 2017 r. do 30 września 2021 r.”

Nowe przepisy o wieku emerytalnym wprowadziły też dwa wyjątki dotyczące okresu ochronnego:

  • nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi, który w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej korzystał już z ochrony przedemerytalnej;
  • ochronę przedemerytalną do 30 września 2021 r. uzyskały też osoby, które w dniu wejścia w życie ustawy nie były pracownikami, a osiągną wiek emerytalny (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn) w okresie do 30 września 2021 r.

Wypowiedzenie na urlopie niedopuszczalne

Pracodawca nie może też wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie (wypoczynkowym lub bezpłatnym), jest nieobecny w pracy z innego usprawiedliwionego powodu (np. zwolnienia lekarskiego), kobiecie w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego (od tej zasady są pewne wyjątki), a także działaczowi związkowemu wskazanemu uchwałą zarządu związku zawodowego.

Ochrona związkowa

Przepisy o ochronie związkowej zmieniły się od 1 stycznia 2019 r. Od tego dnia obejmuje ona nie tylko pracowników, ale też osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, o pracę nakładczą i samozatrudnienione, o ile zostały umieszczone na liście chronionych działaczy związkowych.

Ochrona związkowa chroni nie tylko przed rozwiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, ale też przed jednostronnym wypowiedzeniem zmieniającym na niekorzyść warunki pracy i wynagradzania. Jej działanie może być wyłączone w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo w sytuacjach przewidzianych przez odrębne przepisy.

Pracodawca może jednak wypowiedzieć chronionemu związkowcowi umowę lub warunki pracy, jeśli uzyska zgodę zakładowej organizacji związkowej. Jej zarząd ma na zajęcie stanowiska:

  • 7 dni - w przypadku rozwiązania stosunku prawnego z działaczem związkowym;
  • 14 dni - gdy stosunek prawny jest wypowiadany lub pracodawca zamierza jednostronnie zmienić warunki pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową.

Jeśli w tych terminach pracodawca nie otrzyma decyzja od zarządu związku, będzie to oznaczało milczącą zgodę. Naruszenie ochrony związkowej może skutkować konsekwencjami finansowymi – osoba niebędąca pracownikiem (np. zleceniobiorca) ma wówczas prawo do rekompensaty w wysokości równej sześciu miesięcznym pensjom, a jeśli nie otrzymywała wynagrodzenia co miesiąc - w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez prezesa GUS.