Zwolnienie dyscyplinarne
Podstawą prawną zwolnienia dyscyplinarnego jest art. 52 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech sytuacjach.
Po pierwsze: zwolnienie dyscyplinarne może być zastosowane przez pracodawcę w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu trzeba zaznaczyć, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków jest ciężkie. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r. I PKN 169/99 czytamy, że: "Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo." Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika jest np. celowe działanie na szkodę pracodawcy, a nawet nieusprawiedliwiona absencja w pracy. Ocena tego, czy dane zdarzenie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowników, należy do pracodawcy. Jeśli pracownik nie zgadza się z daną oceną, może wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie, czy konkretne okoliczności uzasadniały zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego.
Po drugie: zwolnienie w trybie dyscyplinarnym może być zastosowane także w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Należy pamiętać, że nie każde przestępstwo popełnione przez pracownika uzasadnia automatycznie zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Popełnione przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na danym stanowisku. Przykład: Osoba pracująca w banku nie zostanie zwolniona z powodu nieumyślnego spowodowania wypadku samochodowego ze skutkiem śmiertelnym, ale może być zwolniona dyscyplinarnie w razie popełnienia przestępstwa finansowego związanego z powierzonymi jej obowiązkami.
Po trzecie: zwolnienie dyscyplinarne może być zastosowane także w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Może to dotyczyć np. operatorów maszyn czy kierowców. Należy tu zwrócić uwagę na to, że utrata koniecznych uprawnień musi być zawiniona.
Kodeks pracy stanowi, że rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności (sytuacji) uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zwolnienie dyscyplinarne musi:
- mieć formę pisemną (dokument),
- wskazywać konkretną i rzeczywistą przyczynę zastosowania takiego rozwiązania umowy oraz
- zawierać pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni.
Jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca - jeszcze przed zastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego - zawiadamia ją o przyczynie zastosowania tego rodzaju zwolnienia i zasięga jej opinii. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię w terminie do trzech dni. Opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym może nastąpić także bez winy pracownika - w razie zaistnienia długotrwałej i usprawiedliwionej nieobecności (absencji) w pracy.
Taką możliwość przewiduje art. 53 kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trzech sytuacjach:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy);
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową);
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jednocześnie kodeks pracy zastrzega, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Ważne: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik również może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Taką możliwość dopuszcza art. 55 kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. nie wypłacił należnego wynagrodzenia lub stosuje mobbing). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.