Jakie kary porządkowe może zastosować pracodawca wobec pracownika? Jakie środki obrony przysługują pracownikowi? Kiedy kara ulega zatarciu?
Kodeks pracy w art. 108 przewiduje jedynie trzy możliwe kary porządkowe wobec pracowników za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych:
- upomnienie
- naganę;
- karę pieniężną.
Przy czym tą ostatnią można stosować tylko w opisanych w art. 108. sytuacjach, przepisy precyzują również, jak obliczyć jej maksymalną wysokość. Jeśli pracodawca w wewnątrzzakładowych przepisach zawarł inny katalog kar, taki zapis z mocy prawa będzie nieważny. Jeśli zaś stosuje karę spoza tego katalogu lub na innych zasadach niż przewiduje kodeks, popełnia wykroczenie przeciw prawom pracowniczym.
Tryb stosowania kar porządkowych w zakładzie pracy
Pamiętając o powyższej zasadzie, możemy przejść do omówienia procedur stosowania kar. „KODEKS PRACY 2020. Praktyczny komentarz z przykładami” zwraca uwagę na dwa terminy, które wiążą pracodawcę. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Termin dwutygodniowy nie biegnie w przypadku nieobecności pracownika w pracy, pracodawca ma bowiem obowiązek wysłuchać jego stanowiska przed ukaraniem. Wysłuchanie może być ustne lub - jeśli uzasadnia to specyfika danej pracy - pisemne. Gdy pracodawca zdecyduje się ukarać pracownika, musi go o tym poinformować na piśmie. Zawiadomienie o nałożeniu kary musi zawierać wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się go przez pracownika oraz informację o prawie do zgłoszenia sprzeciwu w terminie 7 dni od nałożenia kary.
Sprzeciw od kary porządkowej
Siedmiodniowy termin jest dla pracownika obligatoryjny, jeśli go nie dotrzyma, sprzeciw będzie nieskuteczny. Co więcej, pracownik utraci prawo do dochodzenia uchylenia kary przed sądem. Autorzy komentarza tłumaczą to na przykładzie pracownika, który został ukarany za pracę pod wpływem alkoholu. Od wymierzonej kary nie wniósł sprzeciwu do pracodawcy, wystąpił zaś do sądu o jej uchylenie. Podnosił, że nie został przebadany alkomatem. Sąd nie uwzględni takiego pozwu – jakiekolwiek by nie były okoliczności faktyczne, niezłożenie sprzeciwu w terminie 7 dni zamyka pracownikowi drogę do dochodzenia swoich praw.
Jak liczyć 7-dniowy termin? Autorzy komentarza zawracają uwagę, że prawo pracy tego nie precyzuje, należy więc sięgnąć do Kodeksu cywilnego. Dzień ukarania nie jest wliczany, termin zaczyna biec następnego dnia. Należy odliczyć siedem dni kalendarzowych, a jeśli ostatni przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, wówczas termin upływa następnego dnia. Ilustruje to przykład pracownika, który zawiadomienie o ukarania otrzymał 22 stycznia 2020 r. Sprzeciw może złożyć najpóźniej 29 stycznia 2020 r.
Wniesienie skutecznego sprzeciwu powoduje, że pracodawca będzie miał 14 dni na decyzję: czy uwzględnić argumentację pracownika, czy też sprzeciw odrzucić. Przed jej podjęciem ma obowiązek zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej. Jeśli w zakładzie jest ich kilka, każda reprezentuje swoich członków. Może też wystąpić w obronie pracownika niezrzeszonego w żadnym związku, jeśli ten złoży wniosek o taką pomoc.
Przepisy nie precyzują ani tego, w jakim terminie pracodawca ma się zwrócić o opinię organizacji, ani tego, kiedy związek zawodowy powinien się wypowiedzieć – przyjmuje się, że powinno to nastąpić jak najszybciej, tak, by umożliwić zachowanie 14-dniowego terminu. Związek może przedstawić swoje stanowisko pisemnie bądź ustnie. Pracodawca nie jest nim związany. Kodeks pracy nie przewiduje sankcji wobec pracodawcy, których zaniecha występowania o opinię organizacji związkowej. „Taka sytuacja może być jednak podstawą do skierowania przez pracownika sprawy do sądu o uchylenie zastosowanej kary” – czytamy w komentarzu.
Jeśli w ciągu 14 dni pracodawca nie odrzucił sprzeciwu pracownika, przyjmuje się, że go uwzględnił. Odrzucenie sprzeciwu nie zamyka jeszcze drogi pracownikowi do dochodzenia swoich praw – ma 14 dni na złożenie w sądzie pracy powództwa o uchylenie kary. „Należy uznać, że pracownik może wnieść sprzeciw od kary porządkowej po terminie, jaki ma na odwołanie, jeżeli nie zostanie pouczony przez pracodawcę o możliwości złożenia sprzeciwu lub nie zostanie mu wskazany termin na jego złożenie” – czytamy w komentarzu.
Sąd pracy może jedynie uchylić karę lub oddalić powództwo. Nie ma możliwości zaostrzenia lub złagodzenia kary porządkowej.
Zatarcie kary
Kara porządkowa ulega zatarciu po roku nienagannej pracy pracownika – inaczej mówiąc, uznaje się ją za niebyłą. „Rok nienagannej pracy należy rozumieć jako rok, w którym pracownik nie został ponownie ukarany karą porządkową” – piszą autorzy komentarza.
Pracodawca po roku ma obowiązek usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych. Może to zrobić nawet wcześniej, z własnej inicjatywy lub na wniosek organizacji związkowej.
Jeśli odpis pozostanie w aktach mimo zatarcia kary, pracownik ma prawo żądać jego usunięcia. W razie odmowy może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a nawet pozew do sądu o nakazanie usunięcia z akt informacji o karze porządkowej.