Czy pracownicy mają wpływ na to, jakie rozwiązanie ich obejmie: przestój ekonomiczny czy obniżony wymiar czasu pracy?

W odniesieniu do poszczególnych pracowników decyduje o tym pracodawca. Porozumienie zawarte ze stroną społeczną powinno jednak wskazywać grupy zawodowe, które są objęte takimi rozwiązaniami. W konsekwencji pracodawca ma prawo wskazywać jedynie tych pracowników, którzy należą do takich grup.

Od kiedy moje wynagrodzenie zostanie obniżone w związku z przestojem? Czy poza obniżonym wynagrodzeniem otrzymam też kwotę dofinansowania, którą uzyskał pracodawca?

Obniżka wynagrodzenia następuje na mocy decyzji pracodawcy o objęciu danego pracownika przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy. Co do zasady obniżka następuje zatem ze skutkiem natychmiastowym, w momencie podjęcia tej decyzji przez pracodawcę – chyba że pracodawca wskaże inny termin w przyszłości. Nie, jest to bowiem pomoc skierowana do pracodawcy i ma pozwolić firmie utrzymać miejsca pracy. 

Czy obniżenie wynagrodzenia oznacza, że pracodawca wręczy mi wypowiedzenie zmieniające albo zaproponuje zawarcie porozumienia zmieniającego umowę o pracę?

Nie. Wystarczy decyzja pracodawcy o objęciu pracownika jednym z dwóch rozwiązań – przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Jaki jest maksymalny okres obniżenia wynagrodzenia?

Jako że obniżenie wynagrodzenia jest konsekwencją objęcia pracownika przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, to maksymalny okres obowiązywania obniżki będzie wynikać z porozumienia zawartego ze stroną społeczną. Nie musi to być okres nieprzerwany. Może to być również okres dłuższy niż okres dofinansowania (obecnie trzy miesiące). Kwestie te będą oczywiście zależały od uzgodnień ze stroną społeczną. Przykładowo, strony mogą ustalić, że maksymalny okres przestoju będzie wynosił dziewięć miesięcy. Nie ma przy tym znaczenia, że w ramach tego okresu pracodawca może uzyskać dofinansowanie jedynie za trzy miesiące.

Czy osoby zatrudnione na część etatu są traktowane tak samo jak pełnoetatowcy?

Tak, jeśli chodzi o sam mechanizm. Wprowadzono jednak pewne ograniczenia. W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy o 20 proc. nie można go obniżyć do mniej niż do 0,5 etatu. Obowiązuje przy tym oczywiście zasada zachowania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z kolei w przypadku przestoju ekonomicznego wynagrodzenie po obniżce nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne, w przeliczeniu na etat.

Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski sp. k.