Jeśli firma zawrze z załogą porozumienie w sprawie objęcia pracowników przestojem lub skróconym czasem pracy, to nie musi stosować warunków wynikających np. z układu zbiorowego lub umowy o pracę.
Tak wynika z ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm.). Problem w tym, że przepisy te nie przewidują w takiej sytuacji automatycznego wyłączania regulaminów wynagradzania.
– A to właśnie w nich zawarte są postanowienia dotyczące istotnych kwestii, np. zasad premiowania – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Reklama
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 15g specustawy wspomniane porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników zawiera firma, która chce otrzymać dopłaty do pensji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (za pośrednictwem wojewódzkich urzędów pracy). W porozumieniu określa warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (w tym m.in. grupy zawodowe, które będą objęte przestojem lub skróconym wymiarem, oraz okres obowiązywania takich rozwiązań). Przy czym w takiej sytuacji nie stosuje się art. 42 par. 1–3 k.p., czyli firma nie musi dodatkowo wręczać zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających (wystarczy, że na nowe rozwiązania zgodzi się związek zawodowy lub przedstawicielstwo pracowników). Regulacje te dopełnia art. 15g ust. 13, zgodnie z którym w zakresie i przez czas wskazany w porozumieniu nie stosuje się warunków zatrudnienia wynikających z układu zbiorowego, umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Reklama
– Regulaminy wynagradzania, choć zawierają regulacje płacowe – czyli kwestie bardzo istotne z punktu widzenia warunków zatrudnienia – to jednak nie stanowią podstawy nawiązania stosunku pracy. Wydaje się, że brak ich uwzględnienia w art. 15g ust. 13 to luka w przepisach – tłumaczy mec. Zwolińska.
Jej zdaniem można oczywiście twierdzić, że postanowienia regulaminu stają się częścią umowy o pracę, a stosowanie jej warunków na mocy art. 15g ust. 13 jest wyłączone.
– Ale w takim przypadku niepotrzebne byłoby oddzielne wyłączanie stosowania postanowień układowych, bo one też „wchodzą” w treść umowy. A ustawodawca jednak je jednoznacznie przewidział – zauważa mec. Zwolińska.
Podobnie uważa prof. Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych Rady Dialogu Społecznego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
– To rzeczywiście błąd, zważywszy, że regulaminy wynagrodzeń mogą komplikować sytuację pracodawcy, zwłaszcza w przypadkach gdy zawierają różne składniki wynagrodzeń i zasady ich nabywania. Sytuacja firmy, która ma układ zbiorowy, jest zdefiniowana, a w przypadku regulaminu wynagradzania mamy lukę – wskazuje.
Ma ona istotne znaczenie praktyczne. Z literalnego brzmienia przepisów wynika, że jeśli firma chciałaby zmienić warunki wynagradzania w związku z działaniami antykryzysowymi, to powinna złożyć zatrudnionym wypowiedzenia zmieniające (bo porozumienie tych warunków nie dotyczy).
– To byłoby kompletnie nieracjonalne i stawiałoby pod znakiem zapytania sam sens procedury ubiegania się o dopłaty z art. 15g specustawy. Ja zalecam zawieszanie regulaminów wynagrodzenia – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Podobne rozwiązanie proponuje prof. Męcina. Rekomenduje zawarcie w porozumieniu rozstrzygnięcia, zgodnie z którym w okresie obowiązywania rozwiązań kryzysowych stosuje się zasady obliczania wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy (lub inne, ale określone przez strony).
– W przeciwnym razie pojawią się rozbieżności. A przecież art. 15g ust. 11 specustawy stanowi, że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu – podsumowuje prof. Męcina.