Katarzyna Jarczyk: Zdarzyło się, że pracownicy przekazywali nieprawdziwe informacje o zatrzymania ich przez służby sanitarne z krajów zagrożonych, np. z Włoch, i braku możliwości powrotu do kraju po urlopie, licząc na możliwość jego przedłużenia.
DGP
Reklama
Czy rozwiązania, z których pracownicy mogą skorzystać w związku z koronawirusem, są powodem do nadużyć z ich strony?

Reklama
Rzeczywiście pracodawcy coraz częściej się skarżą na wykorzystywanie przez pracowników zamieszania organizacyjnego wywołanego koronawirusem. Zapytania w tej sprawie zintensyfikowały się w momencie wystąpienia pierwszego przypadku w Polsce i z każdym dniem narastają. Najczęściej polem do nadużyć pracowników nie są jednak przyjęte przez pracodawcę procedury działania, lecz brak takich procedur czy jasnej komunikacji z pracownikami. Bezczynność pracodawców lub nieprzemyślane, chaotyczne, działania – szczególnie w dużych firmach produkcyjnych – wprost mogą być dla zatrudnionych zachętą do kombinowania.
Z jakimi nieprawidłowościami mamy do czynienia najczęściej?
Dużo zależy od specyfiki działalności danej firmy. Wśród pracowników wyższego szczebla można spotkać się już z nieuzasadnionymi odmowami udziału w zaplanowanych podróżach służbowych czy spotkaniach z przedstawicielami kontrahentów zagranicznych. W skrajnych przypadkach zdarzało się również, że pracownicy przekazywali nieprawdziwe informacje o zatrzymaniu ich przez służby sanitarne z krajów zagrożonych, np. z Włoch, i braku możliwości powrotu do kraju po urlopie, licząc na możliwość jego przedłużenia. Odkąd koronawirus pojawił się w Europie, na większą skalę zdarzyły się też przypadki symulowania przez pracowników objawów czy zgłaszania kontaktów z osobą wracającą z zagranicy – wszystko po to, by móc poddać się proponowanej przez pracodawcę kwarantannie czy wykonywać pracę zdalnie. A jak wiemy, brak regulacji prawnych dotyczących wykonywania pracy w trybie home office i często także brak wprowadzenia przez pracodawcę jakichkolwiek zasad w tym zakresie, wpływa na postrzeganie pracy zdalnej jako czasu na – niestety właśnie w takiej kolejności – pozałatwianie prywatnych spraw oraz pracę.
Jak pracodawca może się przygotować, a tym samym zniwelować stopień nadużyć?
Dezinformacja medialna dotycząca koronawirusa na pewno nie ułatwia pracodawcom działania, stąd kluczowa może okazać się otwarta i precyzyjna komunikacja z pracownikami. Ważne jest przede wszystkim, żeby osoby, do których zgłaszają się pracownicy – czyli np. ich przełożeni – wiedziały, jak reagować. Przydatne mogą się okazać m.in. jasne wytyczne co do możliwości korzystania przez pracowników z kwarantanny, przesłanek odsunięcia pracowników od pracy, wysyłania pracowników na badania lekarskie, polecenia podróży służbowych czy też uzyskiwania od pracowników informacji na temat miejsc, do których wybierają się na wakacje lub z których właśnie wrócili. Tu uwaga – nie zapominajmy o ochronie danych osobowych i prawie pracownika do prywatności. Pracodawca nie będzie co do zasady uprawniony do wypytywania, gdzie i z kim zatrudniony spędzał urlop. Dobrą praktyką może być natomiast przygotowanie ankiet, w których pracownicy wskażą, czy przebywali w obszarach szczególnie zagrożonych.
Co do nadużyć w wykorzystywaniu pracy zdalnej, kluczowe może się okazać zwłaszcza uregulowanie zasad zdalnego potwierdzania obecności, przekazywania i weryfikacji wyników pracy czy kwestii bhp – tak by pracownicy czuli, że pracując z domu, też muszą przestrzegać zasad organizacji pracy funkcjonujących w danej firmie.
Jakie konsekwencje może wyciągnąć pracodawca?
Dużo zależy od sytuacji i konkretnych działań czy zaniechań pracownika. Standardowo reakcją praco dawcy na nieusprawiedliwione nieobecności w pracy czy niewłaściwe wykonywanie pracy z domu mogą być działania dyscyplinarne – zaczynając od kary upomnienia czy nagany, kończąc nawet na zwolnieniu z pracy bez wypowiedzenia. Również nieuzasadniona odmowa udziału pracownika w podróży służbowej czy spotkaniu z zagranicznymi kontrahentami może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego i skutkować działaniami dyscyplinarnymi. Oczywiście nie można działać automatycznie – sytuacja jest szczególna, więc przed podjęciem radykalnych działań należy zastanowić się, czy pracownik świadomie działał wbrew obowiązującym zasadom.
A co z pracownikami symulującymi chorobę?
W przypadku podejrzeń pracodawcy w zakresie symulowania objawów choroby i nieuzasadnionego przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim dobrym pomysłem może okazać się zweryfikowanie przez pracodawcę tego zwolnienia. Może to się odbyć na dwa sposoby. Po pierwsze, pracodawca lub osoba przez niego upoważniona może skontrolować, czy pracownik właściwe je wykorzystuje, np. odwiedzając go w domu lub innym miejscu i sprawdzając m.in., czy nie wykonuje innej pracy. Po drugie, ZUS przeprowadza weryfikację w zakresie zasadności i prawidłowości wystawienia zwolnienia. Oczywiście tu też apeluję o rozwagę. Trwa sezon grypowo-przeziębieniowy, co w połączeniu z paniką spowodowaną koronawirusem i dezinformacją co do objawów zakażenia może przekładać się na zwiększoną liczbę udzielanych zwolnień lekarskich.
Jakie rozwiązania może wprowadzić pracodawca, by zabezpieczyć się przed koronawirusem?
Specustawa dotycząca koronawirusa potwierdziła wprost możliwość polecenia pracownikom wykonywania przez czas oznaczony pracy zdalnej. Poza tym pracodawca w ramach działań zabezpieczających może również m.in. wdrożyć kampanię informacyjną zwiększającą świadomość pracowników w zakresie zapobiegania zakażeniu wirusem, wprowadzić ograniczenia dotyczące udziału w podróżach służbowych, udzielić zaległego urlopu lub na wniosek pracownika – urlopu bieżącego lub bezpłatnego, udostępnić pracownikom dodatkowe środki ochrony indywidualnej – środki do dezynfekcji rąk i higieny, jednorazowe maseczki ochronne, ograniczyć kontakt pracowników z interesantami itp., a w szczególnie uzasadnionych przypadkach wysyłać pracowników na badania lekarskie – choć ta możliwość jest kwestionowana przez PIP. Wreszcie może rozważyć zamknięcie poszczególnych oddziałów czy częściowe wstrzymanie produkcji, co wymaga działań zbliżonych do przestoju, w tym wypłaty tzw. wynagrodzenia przestojowego.
Nie wykluczam też, że w związku z tym, że zakażenie koronawirusem zostało objęte przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, wprowadzone zostaną dodatkowe możliwości lub ograniczenia dla pracodawców.
Dlaczego PIP zakazuje pracodawcy kierowanie pracowników na badania na obecność koronawirusa?
PIP, odpowiadając na pytanie, czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który wraca z regionu szczególnie zagrożonego koronawirusem, wskazała jedynie, że obowiązujące przepisy przewidują tylko badania wstępne, okresowe i kontrolne, a nie przewidują możliwości kierowania pracownika do lekarza w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Faktycznie przepisy dotyczące badań profilaktycznych są mało elastyczne. Nie można jednak zapominać o ogólnym obowiązku pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz o zakazie dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy. Do tego obowiązku PIP w swoim stanowisku nie odniosła się, a jest to z perspektywy zagrożenia epidemią jedno z kluczowych wyzwań pracodawców, zwłaszcza zatrudniających liczną kadrę. Silne objawy chorobowe występujące u pracownika mogą więc w niektórych sytuacjach uzasadniać odsunięcie pracownika od pracy i skierowanie go do lekarza. Nie jest to jednak działanie standardowe, więc konieczne jest dokładne zweryfikowanie okoliczności i wyważenie, czy będzie to ze strony pracodawcy działanie uzasadnione – jak zresztą we wszystkich kwestiach dotyczących koronawirusa.